学会如何科学化筛选是每个HR和猎头都必备的技能。

对求职候选人的筛选分为4个维度：

1、人口特征与资质;

2、 数学、逻辑、语言的认知能力;

3 、个性与性格特质;

4 、专业能力。

我们招聘的目的，无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。

当你弄懂这四个维度之后，无论是出于哪种招聘目的，就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。

人口特征与资质

比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。

这些信息有区间匹配之分，并不是谁更好谁就符合。

它最大的作用在于，降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量，也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。

所以要精简筛选要求的数量，这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人，而是尽量排除那些不适合的人。

认知能力

在限定其他条件情况下，认知能力和绩效呈显著强相关。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。

也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

一般测试，会通过商业推理或社会经济等事例来进行，通过聊天对话的形式了解候选人的认知能力。

个性与性格特质

可以说，我们任何一个有过招聘经验的人，都会在面试的时候，通过几点来观察候选人的性格。

观察的维度包括外倾性、尽责性、开放性、宜人性、神经质。

具体来讲就是：

■ 外倾性(extraversion)：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点;

■ 尽责性(conscientiousness)：包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点;

■ 开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征;

■ 宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质;

■ 神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

以此来作为判断基准，综合评估来判断面试者是否与岗位以及公司契合。

专业能力

因为公司招聘职位较多，不同职位的工作环境、任务类型与工作目标差异很大，所以就专业能力来说，并没有统一的方法。

但其实这块并没有什么大难题。

从专业能力上应该分层去看，如果招聘一个基层HR，我们就不用他拥有过高的专业能力，只要匹配现在需求，有一定发展潜力就好。

而如果我们需要招一个资深的IT架构工程师，更多时候可能需要用人部门出手。即让专业的人来评测面试者的专业性，而不是HR凭面试者的口述去猜测。