如何吸纳客源以及怎样管好美容师，是众多美容院的管理者最困扰的话题。这两个问题看似简单独立，实际上有着一定的关联性。因为纳客永远是停留在表面的问题，客源的拓展主要来自口碑，而赢得好口碑的重要因素就是要提高服务质量。美容师是服务的主体，管理不好美容师，服务一定无法达到好口碑的标准。所以，在某种层面上来看，管好美容师，提升了美容院的“软环境”，纳客的问题也就迎刃而解了。

年初看过一篇台湾学者写的文章，说的是如何教育自己的三个顽童，感悟至深。因为家境富裕，他又长期在外疏于管教，所以孩子们既有很高的优越感又比较放任，经常在家肆意捣乱。虽然尝试过多种怀柔和严惩的方法，但效果都只是一时，为此他也如很多美容院管理者一样头疼不已。后来他到大陆考察时，发现幼教老师都能很好的管教学龄前儿童，普遍都在用各种各样的奖励方式来正确引导孩子们的行为，如用小红花的多少来评定表现的好坏。于是他也依样建立了一套奖励制度来治理自己的孩子，即对孩子的每个行为都用小红花来评定，不同的行为都对应着不同的奖惩标准，如洗碗或扫地，可以得一朵花；

每周看一本以上的书可以得三朵花；互相打闹，则各扣两朵花，等等。所有孩子每次的得花与扣花情况都用白纸清楚的标注在客厅的墙上，让他们每天都可以看到。当小红花累计到一定的时候，孩子就可以兑换各种要求或抵消犯错带来的惩罚，如可以用十朵花换一个芭比娃娃或抵一次大过。经过一段时间后，他发现孩子们完全变了，既有了道德准则的概念，又具备了经济意识。所以管孩子要技巧，管人更是门大学问。通过这小红花治理调皮孩子的案例，其实就对我们各位院长如何管理好美容师提供了很好的启示。

管理应该一分为二的看，“管”就是监督，“理”就是制度。在管理学中，管理水平的高低有三个层次，最差的是既不管又不理；中间的是光管不理或光理不管；最好的应该是既管又理，以理代管。所以管理中最重要的就是“理”，在制度不健全的情况下，不管用何种“管”的方法都不是长久之计。对于美容院来说，美容师管不好，服务水平上不去，根源还是在没有建立一套真正抓住人心洞悉人性的“理”。这个“理”的核心就是完善并形成体系的激励制度。所谓完善和形成体系，就是要让激励制度不仅细化还要量化。借用小红花的启示，今年我在不少美容院推行了《美容师绩效积分激励方案》，就取得了很好的效果。

美容师的“绩效积分制度”是与其现行工资制度基本平行的激励制度，是对工资制度的补充和延伸。之所以采用这个制度来做激励调控，是因为大多数美容院中的工资结构比较简单，一般分为三块，即基本工资加提成工资和其他奖金，普通美容师的工资水平一般都不高，当管理者用工资杠杆去调控美容师的个人行为时，通常会出现一些人为性偏差，比如扣的多奖的少，在“理”不清的时候，这个杠杆就比较敏感，稍有闪失就会导致人员的不稳定。这就象管自己的孩子一样，给多了怕宠坏了不好管，打多了又怕孩子叛逆。所以，就需要用一套行为分值系统，把美容院的规章制度明晰化、标准化和量化。

在积分制度中规定：1个绩效积分等于1元，视同现金值，但不能直接兑换成现金。个人初始绩效积分均为零，实施后将根据美容师各种行为对美容院的好坏给予增减。积累到一定数值后，可兑换等值的奖品或奖金，也可抵消过失的惩罚。对于分值兑换，则订有专门的《员工绩效分值兑换表》。美容院给每个美容师都建立了单独的“员工绩效分值统计档案”，由行政店长专门监督评定和管理，每月美容院将在店内公示栏上公布全体人员的累计绩效积分统计表和分值增减明细。