在分值项目的设定上，每个美容院可以依据自身规定的不同，设置适合的评定方案。如某美容院就设立了工龄积分奖励方案、考勤制度积分评定方案、个人行为考核积分评定方案、工作表格考核积分评定方案、销售业绩积分评定方案、服务质量积分评定方案、特殊贡献积分评定方案等七大方面。每个方面都涵盖了对美容师各项行为的具体要求和细化标准，以“特殊贡献积分评定方案”为例，见下表：

由绩效积分的多少不等于工资的高低，为了避免美容师对其不重视，于是积分制度也在一定程度上必须与工资挂钩，如：连续两个月，当个人累计绩效分值为全院最高，则一次性奖励100元；当为最低时，则一次性扣罚基本工资100元；在两个月内，如个人累计绩效分值均为负数，则一次性扣罚五倍于该分值的基本工资，同时该负数分值将归零；当员工离职且其未兑现分值为负值时，则美容院将从其工资中扣除其一半分值的现金；如为正值，则奖励其一半分值的现金或相应礼品。这样的规定，就增加了“绩效积分”——这个象钱又不是钱的数字在美容师心理上的砝码。

“理”越严谨则越好“管”。美容师的绩效分值激励制度在“有理”、“有利”、“有节”上，对现行的美容院管理体系提供了更为严谨的补充。有理，是指绩效积分为管理者对员工的个人判定提供了更为公正科学的依据和理由，院内所有美容师的综合能力，以及其对企业的贡献度都可以从积分中一目了然，少了主观性，自然就能让管理服众。有利，是指绩效积分制度在使用激励杠杆时，虽然有正激励和负激励的双重调控，但更侧重于对美容师有利企业行为的引导和鼓励；

同时，通过公示的方法，也给员工施以了一定心理压力，能创造院内共进互促的积极氛围。有节，是指该绩效积分制度不像此前的一些过刚的管理制度，员工一犯错误，就按章办事一棒打死，轻则呵斥、重则罚扣工资；它游离于敏感的工资制度之外，员工犯错扣分不要紧，她还可以从其他方面将功补过，把对美容院的损失找回来，体现了人才管理中不以点盖面，“抓大放小、不拘小节”的原则。

当然，在管理中执行也是及其重要的，好的制度如果不持之以恒，使其深深的植根在每个人的骨子里也无法发挥应有的作用。美容师也是顽童，管好她们既要胡萝卜也要大棒，不同前两者的是，小红花带来的更多是实实在在的希望，也许这就是绩效积分制度最大的作用吧。

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