孙雁雁：心态靠的是引导，能培训的都算是硬件方面的能力了。

叶枫：不要试图统治这个新兴群体，我们其实没有这个能力。

破福特：赞同。我们不是统治，我有个经验。其实，我觉得对员工进行深入的了解是非常有必要的。对于现在的员工，我们应该先从生活的具体内容上和她们打成一片。我曾经试图做过一些家访，以朋友的身份到员工家里去。谈一些家长里短。感觉效果还不错，当然，对于员工家庭比较远距离的不现实。虎经理，你认为呢？

hr-虎经理：是的，我们公司新近员工一律进行家访。

破福特：虎经理，你觉得你和你的美容师是一种什么样的关系？

hr-虎经理：我和美容师的关系是朋友，是老师，是家人，我觉得我们公司家访很成功

破福特：嗯，我还试过和员工的家长长时间一起进行对待孩子的沟通，但是一定是先和员工达到共同认识的基础上，否则员工的叛逆情绪更重。90后的典型表现就应该是一种本能的叛逆。

hr-虎经理：举个例子，上次招聘一个员工，本来他家人对这个行业很排斥的，不愿意让他女儿过来，但是经过我作为第三者告诉他这个行业的现状和发展前景，他就一定要让我们把他女儿留下。有几次这个员工有思想波动，但是一提及家里，他就又安下心来在公司了。还有很多次，我做家访最后的效果都很好，因为我们从一种简单的雇佣关系发展到了一种更深层次的彼此了解，夹带了一些家庭因素，使得员工更加稳定。

叶枫：家访是很好的途径，这个行业的人事管理需要从这个角度加强。

破福特：对，对于不同的工作结构，方法不见得一样，但是与员工心灵的距离确实需要更有效的拉近看来是大家的共识。

hr-虎经理：我们一般都会带上公司的简介和个人名片去。我经常在讲，企业留住员工的方法不光是薪资还要培养员工的事业心，培养他的企业情感、同事情感，还有给他一个良好的创业环境。我们本地的员工直接家访，外地的会打电话问好。

我们公司员工很多事7、8年以上的。还有一点在这里一定要告诉大家，很忌讳的。我觉得很多公司走进了这个误区，现在很多做销售型的公司一次让员工把钱拿了个够，接下来不出业绩，搞的员工很郁闷。就丰盛了几个月，最后只能辞职。做销售的千万别让他一口吃个大胖子，再也吃不下饭。我们的做法是提成让你一点一点的拿，每个月都有，他还觉得每个月都过得蛮滋润，反倒把这个员工留下来了。我要说的就是这一点工资结构的设计一定要考虑到可持续发展。

破福特：是的，工资结构的设计要考虑到持续性的发展。其实感情是心灵电波，薪资及福利制度是成长环境，心理电波是种子，成长环境是沃土。

hr-虎经理：做工资无非就是那几块分来分去的，但是怎么分是学问，要考虑和企业的战略规划、人员架构、同行业竞争对手的情况等。

破福特：对于员工的心理距离和薪资方案、福利制度，应该是理论层面上的一个解决方式。其实思路上的问题要想得到解决，最主要的还是刚开始谈到的人格魅力的问题。人格魅力是无法去用具体的行动标准、语言标准去规范经营管理者的，这个需要自身观念的塑造。所以我们只能探讨理论层面上的东西。

很多企业的条件可能一样，甚至管理的制度也一样。但是操作的具体不同就有了很明显的差异。我们今天只能在具体的思路上找到途径，刚刚虎经理谈到的家访、薪资，都是很不错的方法。感谢各位嘉宾的踊跃碰击，也特别感谢名淑虎经理的精彩论点。

138总结：对于美容院的基层人员-美容师的管理中存在的问题，各位嘉宾都提出了自己精彩的见解。美容师作为美容院的基层员工，重要性是不言而喻的。美容师的工作态度以及工作能力直接决定了顾客对于美容院的印象。本次讨论会中提出的两点：对员工做家访以及设计合理的薪资体系，对于美容院管理者来说，都是可以参考的方法。美容师的管理，更多的还是需要美容院经营者在实际中不断的去进行沟通，了解她们的想法，帮助每一位美容师实现自己的美容梦想。