HR访谈嘉宾：高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师的黄颢女士

在21世纪，越来越多的企业开始明白“人”作为公司重要资源的地位，开始重视人性化管理，重视人文关怀，用它来管理员工，降低员工流失率，提高员工高效工作指数。那具体企业如何做好人文关怀呢？可以从哪些方面下手呢？本期HR访谈邀请到了高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师的黄颢女士来为大家解答。以下是访谈详细内容。

138job：优秀企业人文关怀的细则应有哪些内容？

黄颢：

一、 企业应将人文关怀作为企业的文化进行宣传，引用。

1、 多元性。企业文化是多元化的，人文关怀是企业文化之一，但又是核心。如何将企业文化中的核心突显出来，除了企业所固有的制度外，还有在职员工自己的看法，建议做个有关企业人文关怀细则方面的调查问卷。对调查问卷进行统计、分析、形成报告，对报告的相关内容结合企业的五年规划、年度目标、上年利润等一系列的数据，对旧的企业人文关怀细则进行多元结合分析形成新的企业人文关怀细则。

2、 长久性。细则不是一个月一个季度的事，要与公司的规划目标战略相结合，注定具有长久性。公司管理层应该认识到企业文化对企业的宣传性功能，而人文关怀是“有血有肉”打造长久之过程。例如：在企业的宣传栏、员工手册、企业宗旨等等方面进行长久宣传，固化。

3、 实效性。人文关怀不是空头支票，而是要实实在在的落实在员工身上，让员工感知。例如：通过企业月度、季度、年度的团队旅游进行切入。通过技能大赛进行企业人文关怀知识传播。

4、 创新性。人文关怀不是一概而论的，而是要与时俱进，员工积极参与，企业不断创新。时代在变、市场在变、人心更在变。人文关怀不仅仅停留在过年发一点钱、发一些礼物了事。要与经济、政治、文化、网络相结合。例如：过年发钱还是发物品还是发保险单还是发现在说的低碳环保的出行工具等等，都要进行创新。

二、 具体的内容从员工的背景调查、入职培训、职业生涯等细则入手。

1、 员工背景调查。公司的规章制度中，在人事管理制度中，应该对员工的入职前的背景进行了解调查。背景调查是相互了解的过程。也是人才储备的先行之道。

2、 入职培训。公司的规章制度中，对入职培训的重视，例如：主管人员、高层管理者或是老板(总经理、董事长)直接对新员工进行入职培训，让新员工感受到企业高层管理者在人文关怀的企业文化中的角色。没有谁比老板更知道企业文化的涵义，老板就是企业的精神领袖。

3、 职业生涯规划。员工需要发展、企业需要人才。这是永远不变的规律。但是却往往都是“你情但不是我愿”!企业是用人难、难招人、留人难上加难。员工是在职难、求职难、升职加薪难上加难。矛盾的结合体。建议通过去员工的职业生涯进行规则，形成实在可行，双方自愿的“双向通行道”。例如：某大型化妆品公司，招研发人员很难招、但更难留，什么原因？行业人都知道。因为研发人员的培养成本高，风险大，保密协议永远不见成效。因为“薪资战术”时刻在行内相互撕斗竞争——外面的世界很大，我想出去看看成了研发人员的流行语。但对此员工进行职业生涯规划，从入职、培训、参与、投入、产出、晋升、再培训再参与再投入再产出的一个反复成就感的体现。供需平衡，人文关怀，员工也不想天天想找工作，天天想转工，希望还是长长久久的。

138job：当新入职的员工没做多久就离职了，找出问题的关键所在，原因之一在于企业没有做好新员工入职的人文关怀，对此，在新员工的人文关怀方面，请问下您有哪些好方法可以推荐，来降低新员工离职率？

黄颢：

一、事物发展的两面性，人文关怀也是两面性，有需才有求，供与需永远要有一个平衡点。

二、换位思考，同是打工者，所需与所求，我们应该更深入的去了解。

三、成功的企业在人、才、物的运用三者结合，令员工有成就感，打个比方，好的企业员工会以此企业而自豪。

138job：企业为了有效减少新员工的离职率，除了做好人文关怀外，还有其他哪些比较好的留人措施？

黄颢：

一、薪酬奖励机制健全

二、员工职业生涯规划

三、员工技能培训提升

138job：随着职场上越来越多85、90后涌入，对于这两代人的性格特点，企业在对于他们的人文关怀上面，是否有哪些不同？

黄颢：

一、 创新，成就感对这两代人很重要

二、 归宿感的深入

三、 薪酬奖励的创新

138job：在现代社会里，企业之间的竞争日益激烈，造成员工之间的关系也愈见微妙，这时就需注重人文关怀和心理疏导，来提高员工高效工作指数。那具体着重应从哪几个方面作出努力？

黄颢：

一、 成立劳动关系管理委员会

二、 建议心理疏导室

三、 组织公益活动

138job：随着中国人口红利的逐渐消失，劳动力市场人力资源成本的价格水涨船高。对此，您采取了哪些措施来应对这种挑战？

黄颢：

一、 人是可控又是不可控，可控的范围的建议要双方协商。

二、 措施不是制度管人，而是人依制度。

三、 人的成本不是以博取为前题，企业有需必有供，供需的成本应如何去考虑从人力资源六大模块综合考虑。