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陆明祥:不被求职者放鸽子的招聘技巧

2016.06.27 出处:138中国美容人才网 作者:陆明祥 责任编辑:陈红

有哪位HR敢说打电话邀约候选人来面试,从没遭遇过人家放鸽子,少之又少。面对候选人放鸽子,作为HR不仅要了解那些人放鸽子原因,还得如何应对候选人放鸽子,如何电话通知面试最有效果。


有哪位HR敢说打电话邀约候选人来面试,从没遭遇过人家放鸽子,少之又少。面对候选人放鸽子,作为HR不仅要了解那些人放鸽子原因,还得如何应对候选人放鸽子,如何电话通知面试最有效果。广州湛氏生物科技有限公司总经理助理陆明祥先生为各位HR朋友分享“不被放鸽子的招聘技巧”。

138job: 很多公司的工资都是面议,如果在邀约面试之前求职者询问底薪,该如何回答?

陆明祥:个人觉得问薪资很正常,我们不用给确切数字。有时候应聘者也许只是想匹配一下岗位,因为即使是同岗位,要求不同,薪资也会差很远。我一般是这样处理的:不会直接告诉招聘岗位的薪资幅度,而是询问对方对薪资的期望,如果匹配会说:“您的期望在我们岗位薪资范围之内,但具体情况会根据您的经历、能力以及其他方面在所有面试结束后进行答复的。”如果候选人对薪资的期望远远超过我们的范围,那我也不会安排面试,浪费彼此的时间。

138job:如果候选人给出的价钱高于老板给的,但候选人各方面条件都符合招聘岗位要求的,这时你怎么办?

陆明祥:求职者各方面条件都符合招聘岗位要求,但是期望薪资高出老板定的薪资待遇时,面试官应该把说服的重点放在职务的其他优势上,比如说事业发展机会佳,晋升空间、外派学习、技能培训等方面。有时候应聘者会因为喜欢某个工作内容或者某个福利等原因,而在薪资上自动让步。

138job:HR打电话邀约候选人来面试,却经常遭遇放鸽子,原因何在?

陆明祥:对于“放鸽子”现象的原因:

1)大部分理由都是借口,不是原因。

当招聘者抱怨招聘难时,求职者又抱怨工作难找,而当工作机会来临时,求职者为什么又让其机会白白从眼前溜走呢?仅仅因为天气不好或者其他客观意外因素吗?个人认为,此类理由仅仅可以作为“借口”,不能作为真实原因, “放鸽子”的真正原因需要我们针对问题深入思考。

2)部分求职者仅注重“海投”,缺乏“责任”。

现在网络招聘很普遍,网络求职的成本比较小,因而求职者一般会选择 “海投简历”,认为多投一份简历就多一分希望。不少求职者投简历前只看薪水或者岗位名称,不看岗位具体要求,投完简历后甚至不知道自己投过哪些公司哪些岗位。如此 “海投”,是形成了量的积累,求职者本人却没有形成相应的“责任”感,当收到面试邀请时,先应承企业,去或不去,并无所谓,也没有想过冒然失约会给他人造成什么损失,这是一种缺乏“责任”的表现。

但是,“海投”应该有个底线,不能总是抱着先答应下来,届时不想去就不去的心态,这对招聘单位是相当不够尊重的表现。个人的看法:既然投了简历就代表已有去该公司工作的意向,而投了简历又无故“放鸽子”,则是一种缺乏责任心的行为。做人最重要的就是讲诚信,如果连这点都做不到,今后如何在职场中立足?诚信如何建立?前提就是须有责任。

3)企业HR的信息传达效率存在一定问题,需增强岗位对求职者的吸引力

对用人单位来说,在谴责求职者不讲诚信的同时,也应反思一下为什么求职者会对企业“放鸽子”。当面试机会产生重叠时,求职者首先考虑薪酬高、福利好的企业,因而被“放鸽子”从一个侧面说明了该企业相对而言对于求职者缺乏足够吸引力。

也有些情况,并非企业真的缺乏吸引力,而是企业在发送面试邀请时,给面试对象提供的信息不充分,求职者对企业实力或岗位前景缺乏了解,使得企业的吸引力大打折扣。信息不充分还容易造成求职者误投简历,当应聘者接到面试邀请再仔细了解企业时,发现工资待遇、工作地点等都不太满意,这也是“放鸽子”现象的产生原因之一。至于为什么传达信息不充分,企业可能需要从内部工作改进,加强人力资源工作部门与用人部门的信息沟通,充分理解用人需求和岗位要求,力争能将企业竞争力和岗位信息明了直接的告知求职者,增强对求职者的吸引力。

138job:您是如何应对候选人放鸽子?如何电话通知面试最有效果?

陆明祥:求职者放HR鸽子的现象,不能简单的将责任归咎于求职者,而是求职者和招聘单位双方都应反思。

作为企业HR ,首先要做好自己的工作,在筛选简历的阶段,就可以多设置几道求职门槛,这既可以提高收到简历的有效性,又可以对应聘者进行初步地筛选。

建议企业HR,在电话通知面试者时要注意沟通技巧,放低心态与应聘者平等沟通,了解她们的想法,尽量让应聘者多了解公司的状况,并告诉对方岗位职责与要求,让应聘者觉得被尊重。如果在与对方交流的过程中,发现对方面试意愿不强,要主动询问原因,并打消对方的疑虑,让他感觉这次面试是值得尝试的好机会,只有把交流工作做好了,企业才能招聘到合适的人才。

至于如何有效的电话通知面试,个人做法:

1、开场白:你好,请问你是×××吗? (确认对方身份)

2、我是×××公司××部门的招聘专员,我叫××× (让对方知道你是谁)

3、现在和你通话方便吗? (确保对方有时间在注意你说话)

4、我们在×××渠道收到你应聘我们公司×××部门××职位的简历 (让对方知道你是怎么知道他的信息的,现在大家的警惕性都很高,别贸然出来让人家过来面试)

5、您的简历我们已经仔细阅读过了,我们觉得从您发过来的简历上内容来看,和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的,想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通,同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解,您看明天上午10点可以吗?

6、您现在方便记录我们公司的地址吗?我们公司的详细地址是:××ד(如果对方不方便记录,你可说” ×××先生或小姐,过一会,我把我们公司的地址及乘车路线发到你的手机上,请你查收,谢谢“,您有不明白的地方,可以直接给我电话的,我的手机号码随后发到你手机上。“

7、你到公司后可以找前台××小姐,她会引导你到我们人事部,也可以直接要求找我,我的名字是××× (让人家知道到公司来该找谁)

8、你有什么问题需要问我吗?

9、如果你时间上有变更,请打我的电话,或给我短信,我会尽力为你安排下一场面试 (是否安排下一场那是你的事,不过至少知道有人不会过来了。)(最好能给对方提供一个手机号码,这样对方取消面试可以发短信,通常在事后反悔的时候发短信更容易,不信你自己试试,当你想对某人反悔的时候,打电话和发短信哪个让你心理压力更大)

138job:听到很多HR都说年中招人难,您觉得难吗?为什么?

陆明祥:年中相对与年初来说,求职者会少一些,但这些都不会影响招聘结果,说招人难,小部分原因可能是因为行业竞争激烈,出现供不应求现象;但很大程度上还是要从企业HR本身去下功夫的。企业能不能招到人,很大程度上取决于HR本身。给大家提供两点思路,希望能对大家有所帮助,算是抛砖引玉。

(一)、“用足”原有渠道

1、线上渠道,工作做细,做到位。针对各招聘网站,淡季的时候,投递简历的人,会越来越少,就需要我们自己多辛苦一点,自己动手,去后台搜索简历了,找到合适的简历,要及时电话沟通,争取约到公司面试。这里强调一点,不管是搜到的简历还是求职者投递的简历,工作要做细,要想的周到。

在与求职者沟通、约面试的的工作中,要表达出诚意和对求职者的认可,不要就是冷冰冰的通知一下面试就完事,有的就发个短信或者邮件,连个电话也没有,说实话,一般遇到这种情况,没人多少人会去面试的,任何人都是希望被认同的。

所以,面试的通知,地址、乘车路线要写清楚,最好邮件、短信两种方式都通知到位,重要的岗位,面试的当天早上,最好用短信提醒一下,公司重视求职者,求职者也会重视这次面试。

2、线下渠道,主动出击。经常去各种招聘会,人才市场、校园招聘等。

(二)、开拓新的思路

学会社群招聘。现在是互联网时代,除了我们常用的招聘网站,要学会一些如何利用社群,比如行业的QQ群和行业论坛网站,看大家都聊什么,也要看看一些人的空间,论坛的话,要多顶贴、回帖,觉得不错的人,可以留言,要QQ,做深入了解。找到目标人群,以请教的口吻,做进一步的了解。这些工作,要坚持,要有耐心,肯定是有收获的。

138job:在招聘方面,什么岗位的人才难招?针对这部分人才,有什么样的解决措施?

陆明祥:在招聘岗位,很多企业都觉得美导难招,特别是有经验有能力的美导,求才若渴。

针对美导这一类型的人才,对于在职人员要避免其流失,首先要结合其工作性质去关怀。美导需要经常出差,长期在外奔波就会很劳累,企业除了在出差补助上体现关怀外,更多的是在人文关怀上下功夫,比如说:日常问候、交流谈心或者企业定期组织一些集体活动,让她们心里有一个归属感;其次,给她们学习成长晋升的空间。

对于招聘美导这类型的人才,除了把线上渠道和线下渠道工作做到位,还应该在招聘源头上扩大招聘范围。美导的工作要下店培训产品、手法、仪器,举办沙龙、做活动等,要求专业性强,会讲,会教,针对这些特点,逆向思考一下,针对没有经验的人员,比如有医学背景的,做过销售的,做过培训的等等之类的人员我们是不是可以考虑培养,这些方法或许从用人成本上考虑会加大成本,但是如果引导的好的话,通过有效的岗前培训,也是解决企业招人难的方法之一。

138job:今后美容人才市场您觉得会有什么变化?

陆明祥:在招聘渠道上,线上招聘将会成为一种趋势。随着互联网的发展,招聘网站、微信、APP等线上招聘方式因为不受招聘时间、场地等限制,越来越受大家的青睐。


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匿名发布

139391128@qq.com
很感谢这位作者,写的很落地也很实用

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