注意你的技巧

在提出不能简单以“是”或“不是”回答的开放性问题时，要暗示一个回答方向。当你想得到更多信息时，应该对具体答案和细节进行逐步深入，坚持就是胜利。如果求职者试图避开一个话题，要使用穷追不舍的技巧完成自己的话题。经常使用的技巧是简短的一句话“比如……”或“请再详细一些”。

鼓励求职者详细描述其技能，并能举例说明自己如何能适应工作要求。提出的问题要能鼓励求职者推销自己。例如，你可以问“我为什么应该招聘你呢？”或“你为什么想在这里工作？”或“如果我们招聘了你，能为我们带来什么？”。但你也要准备好求职者对你的反问。求职者可能会问“我为什么加入你的公司，而不是你竞争对手的公司？”

精明的面试人员也应该问一些企业当前面临的情景问题，需要求职者提出方案，解决问题。这是辨别求职者问题解决能力和推理能力的有效途径。例如，你可以问“你的老板指派给你一项特殊的任务。不久，一位同事表示他有一项更紧急的项目需要你帮忙。你该怎么办？”

在整个面试过程中，记住要保持声调温和，不带有判断性，尤其是在问到“难题”时。保持问题提问顺序的逻辑性，使求职者不至于迷惑。确保在对话中有适时的中断，给求职者留出思考的时间。尤其是在抛出偏怪难题时，更是需要压制自己想打断的冲动。如果在求职者冥思苦想也未能给出满意答案时，要做到不打断确实很难。即便这样，你也要给每位求职者一个表达的机会。

迅速对每一位求职者作出评估

一旦面试结束，就必须趁热打铁对可能影响你决定的你所听到的评论做记录。这一工作要尽快做，因为刚才的对话在你的脑海中还留有鲜明的印象。如果你在面试前就做好了充分的准备，你就已经有了很明确的关键选择标准。反过来，最终决定是否录用将取决于每位求职者对所应聘工作要求的适合程度。你可能会发现，根据每项工作要求对每一位求职者制定的评分系统将有助于你更加客观地作出判断决定。

要牢记三个同等重要的基本问题：

这位求职者能做好这项工作吗？

这位求职者愿意做好这项工作吗？

这位求职者能与我们的其他员工和睦相处吗？

及时发出聘用通知

如果你已经将求职者锁定为两、三个人，就需要及时通知他们来参加复试。复试方式与初试相同，但可以省掉许多“礼节”。

一旦选定了希望录用的求职者后，就应该马上通知他（她）。其实往往也就是打个电话的事。因为通常情况下，你的首选也常常是别人的首选，求职者可能会参加其他面试，也可能收到了别人的聘用通知。这时候就需要与成功的求职者详细沟通薪水和待遇等，解决了自你们最近一次见面后有可能出现的任何问题。

如果求职者接受了你的条件，你应该发一封信正式确认求职者的工作岗位，信中还要包含开始工作日期、薪水、基本条款和条件等详细内容。最后，还要向那些不成功的求职者打电话、写信通知他们结果。在正式工作岗位公布后，他们有权力知道结果。有时，他们会要求反馈面试结果，因此要做好反馈结果的准备。最明智的做法是再安排一次谈话，你就可以将记录准备在手边，把准备工作做得更好。

在发确认信时，你可能还需要准备一份雇佣合同。尤其是针对高水平职位的应聘者，提供雇佣合同已经成为业界惯例。可以理解，雇员希望得到一些保护，避免被“随意”解雇。没有一份书面协议，他们会认为自己的老板不需要合理的理由就可以解雇员工。从公司角度出发，如果没有雇佣合同，聘用的员工就没必要受保护专利信息的约束或对公司保持忠诚，员工心血来潮就可能投奔竞争对手。雇佣合同将向双方提供一些对等的法律保护。签定合同，从一开始就可以约束不守信用的人；还可以使你在招聘和雇用行为中了解求职者的过去，并有可能因此取消其应聘资格。