如果你是初次制作合同，或作为招聘和雇用工作的一部分需要改写合同时，必须将下列关键因素包括进去：

雇员和公司的名称；职称、描述和向谁报告工作；合同生效日期（如果合同有有效期限制，应该标明截止日期）；薪水或支付周期、奖金及年度工资增长程序；公司支付的福利如医疗、休假、病假、养老金和退休；雇用条款与条件——工作地点、时间及不同的要求；雇用期间的特殊条件（如试用期）；终止雇佣关系的可能条件和必要的通知；向组织抱怨的程序和对纪律处分提出申述的追索权；保密、不公开和非竞争条款（确保必要的信息不能被员工跳槽时带到新的工作岗位）；雇用期间开发的财产和产品的所有权权限。

工作中应该避免的现象

●面试工作人员谈论得太多

别忘了面试的主要目的是为了发现合适的求职者！当然，你需要简要介绍工作岗位，描述公司，提供企业的相关详细资料，创建一个和谐的氛围，但做这些工作时应该简明扼要。面试工作人员首先要做一位听众，而不是健谈者。

●让求职者假定他们已经被录用了

在面试期间一定要避免流露出可以与求职者签订雇佣合同，这点至关重要。在描述一位成功的求职者应该在工作中如何做时，人们习惯用“你”来代指。例如，一位面试人员可能会失口说道“你将和同事们开发许多项目”，这可能意味着，求职者会认为自己将被录用。尽可能避免这点，应该使用更多的中性词汇如“雇员”。还需要避免过分承诺工作保障，有时法院会抓住面试期间雇佣合同中的承诺不放。

●对自己的假设不提出怀疑

在面试和雇用过程中很容易落入老套假设。尤其要当心凭自己的感觉认定求职者不适合所应聘的工作岗位。联邦机构平等就业机会委员会针对这类评论加大了怀疑力度，将面试工作人员的假设视为歧视性假设。面试工作人员的假设可能会招致抱怨和法律挑战。

●没有充分衡量你的决定

招聘专家的经验法则是，50%的录用决定是在求职者出现在门口时的一瞬间做出的；30%的录用决定是在求职者开口说话时做出的。也就是说，只有20%的录用决定是建立在求职者的技能、经历、动机和抱负的基础上的。不要把你的决定建立在一些微枝末节上。录用人才是一个公司经理的最重要的决定。一定要认真对待。