有很多测评公司在进行岗位胜任力模型构建时，确实考虑到了不同企业对能力上的不同要求，但往往在试题的规划中却没有保持一致。所以，整体测试就没有突出企业的特异性和岗位的区分性。另外，如果考核结果仅仅只能反映应聘者的能力、智力以及个性特征，不能反应应聘者与应征岗位的匹配程度，也就没有对人岗匹配做到完整的考核。

为了实现考核的完整性，“选才”在平台的最初设计时就考虑到此项需求，除了使题库容纳了行业市场上常见的600余个工作岗位外，还从整体上把测试分为基本工作能力测试、通用技能测试、岗位素质测试以及岗位匹配度测试四个维度，从知识、技能、态度的角度全面衡量应聘者。它的灵活之处更体现在“自定义试题”上，根据前期调研企业对自主制定试题的要求，“选才”在自有题库外给企业预留了命制特定考核题目的空间。弥补题库中可能不涉及的考核盲点，对应聘者尽可能的做到全面考察；也为冷门行业的招聘考试提出了自主出题、线上考核、自动判分的妙招。

此外，“选才”在整合考评内容时，考虑到应聘者“性格与岗位匹配度”的重要性，率先引入了SHL岗位匹配度测试。其内容是通过对大量不同岗位任职者的行为做访谈和现场观察之后，把所有工作都可能会涉及的行为分为八大类，并细分为20个小类，112种具体行为，最终编制完成。从汇丰、毕马威、联合利华等5,500 余个国内外知名企业的使用反馈来看，此测试不仅提高了企业招聘人员的准确度，其精确职业性向分析也为企业的人才培育提供了方向。

客观直白的测评报告，让面试有理可据

招聘的面试环节往往是主观的，一方面，面试官不容易把前期考核成绩与能力水平直接对应；另一方面也难以区分单个应聘者的能力表现与整体水平的差异。即便是经过了科学考核，招聘官的非理性决策也是很常见的，甚至会因为外界环境因素做出错误判断。所以，“选才”在每一个应聘者完成测试后，面试官都能拿到一份应聘者综合能力分析报告的参考。该报告不仅可以通过考核结果了解应聘者的各项能力，更能将每位应聘者的各项情况在应聘群体里分别进行比较排列，进而使面试官找到适合岗位需求的人才。例如，在面对最后3个应聘者需要抉择时，一个有经验的HR或主管，往往不会挑选全部能力、素质考核都是最高分的应聘者，他们往往会更倾向于选择某一方面表现突出，而其他方面又有培养潜力的人。所以，“选才”报告的参考价值就在于提供直观、简洁而又极具个体差异性的决策依据，使面试官做出恰当的选择。“选才”帮助企业雇主和求职者之间实现精准招聘需求与能力信息匹配，最终做到 “人职匹配”，“人尽其才”。