我们可以把这些技术、态度、认识观念包括科研技能统称为胜任因素（competencics）。胜任因素广义上讲，还可以包括上面所提到的应聘者要适合企业环境所要具备的素质和特性。以胜任因素作为标准来选拔人才是西方企业当前的通行做法。确认一个应聘者是否具备硬技能相对比较容易。可以通过笔试、技术考试等来考察。而确认应聘者是否具备软技能就相对难得多。

西方的心理学家们设计了许多如问卷、情景模拟等测试应聘者的心理素质和个性。这些方法非常复杂，必须经过多次试验来证明其可行性、而且要由心理专家来操作，因此费用非常昂贵。比如全球顶尖的一家心理测试咨询公司SHL集团，每测试一位初级管理职位的应聘人的价格是200美元。

通常企业考察应聘者的方式是面试。我们常见到一些企业招人时面试比较随意，凭感觉取人。这样做随机性、主观性太大。

比较可行的是以胜任因素作为标准、有计划地面试。首先，对某职位进行分析、明确该职位的胜任因素。具体的做法是征询该职位的上级或者该职位的绩优员工，由他们确定胜任因素、哪些行为可以表现出这些胜任因素，以及哪些情景可以考察这些胜任因素。

然后，根据确定要考察的胜任因素和相关的行为表现，来设计面试问题及评估标准。比如说要考察一个大学毕业生是否具有组织能力、可以问他在大学里或者社会上参加过什么活动，他所扮演的角色和作用。如果应聘人仅仅说他总是积极参与、把该做的事做好，则不能说明他具备组织能力。而如果他说他召集大家进行活动、协调大家的行动，以自己的行动做出示范、鼓励大家等等，可以说明此人具备良好的组织能力。

根据应聘者的回答，参照行为指标来评估应聘者是否具备胜任因素，根据评估结果，择优录用。按照这样的方式来面试，需要注意的地方是主持面试的人必须对胜任条件和行为指标非常熟悉、而且还要有良好的面试即提问技巧。比如，“谈谈你过去工作比较辛苦的经历”，这样的问题就比“我们这里有的时候工作任务很重、很辛苦、你不会在乎工作辛苦吧？”更能看出应聘者是否能够吃苦耐劳。如果应聘人回答的时候把算不上很辛苦的事说成很辛苦，就可以说明这个人吃苦能力是值得怀疑的。有的时候，必须对面试工作人员进行正规的一到两天的培训，这样能尽可能的消除面试考官的主观认识的不利影响，对于应聘者来说也更加客观和公平。

当然有人会提出疑问、没有做过某事，并不能说明一定不会做或做不好。比如一个从没当过“头”的人未必不能成为一个能干的经理。这里涉及到可能性有多大的问题。西方现代的面试理论是“一个人过去的行为，是惟一可靠的能预示在将来他在相似情景下能表现出这种行为的依据。”比如一个公司要招一位公关人员，两个应聘者如果都没有做过公关工作，一位应聘者善于人际沟通、通晓社团法；另一位仅读过一些公关书籍。那么前者做好这份工作的可能性比后者要大得多。至于一位曾做过公关的应聘者，不能仅仅因为她有经验就想当然认为她能胜任现在的工作、还是要根据胜任因素和行为指标来考察。做过某项工作固然是个优势，但做得好不好是更重要的事情。

由此可见，一个错误的聘用决定给企业带来的损失是很大的，企业在这方面不得不慎之又慎。