“招对人”的标准

一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，二是看应聘者可否作到更深层次的人岗匹配，即应聘人的发展方向和公司的发展方向是否一致。

“招对人”其实很简单

企业要想招对人，选择招聘工具是关键，同时还要有一套系统的招聘面试形式。

一、招聘工具

一般来说，HR在选择招聘工具时，首先会关注该工具对岗位能力的建模是否科学；如果该工具还包括测试内容，还会关心软件中题库是否丰富、全面。

“选才”服务平台把市面上常规的能力考核模块进行了整合，相当便利。最吸引HR的两点是：一，岗位涵盖以及试题表现形式很丰富。单单专业技能这一块就包括了常见的600多个岗位，此外，对于每个岗位，它都有系统默认给出的岗位胜任能力以供参照，特别对招收一些新兴职位的很有帮助。二，其中的大多数试题都不是以选择、判断或是问答形式出现。而是基于行为事件以及典型案例访谈的音频、视频等模拟现实工作情景的试题。会使考核内容更贴近真实工作，考核结果自然也就更准确。

当然招聘工具，可以不是单一的，只要合适企业就可以。

二、招聘、面试形式注意事项

1、招聘标准统一性。招聘标准基于素质、明确统一。通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者录用与否。

2、面试官的客观性。基于已有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力做出较客观的判断。

3、应聘人的真实性。在行为面谈中，由于要求应聘人讲述具体的时间以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，应聘人很难杜撰。

4、面试问题的针对性。通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测未来的工作成功的概率。