请关注被忽略掉的应聘者“软性匹配度”

企业在人才招聘时很少关注应聘者的“软性匹配度”；即便有事想到了，也不知道应该通过何种手段或工具进行测量。多数HR靠的是感观直接，但为了减少主观臆断，增加公平性，通常会以多次、多人聊天的方式去分辨一个应聘人是否适合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊过了，而同事都感觉这个人不错，那么他就是你想要的人。但这种处理方式有个问题：短短的几个问题经常让HR觉得难以抉择，并且总觉得缺少客观的指导。

对于此类问题的处理方式，专家的建议是增加在面试前增加“职业性向测试”。这类测试因为有强又力的职业预测性，可以发现和确定求职者的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。同时，对已经在职的员工，此测验还可以作为培训、轮职的导向与参考。

关于“职业性向测试”，其实很多HR并不陌生，国内人才测评行业早就对这个起源于国外的测量工具进行了借鉴与本土化。不过，就这些测试的测量效度与信度来说，值得信赖的工具却屈指可数。在专家看来，一个好的性向测试除了要有清晰明确的维度划分外，还需要避免试题内容对考生带来的心理暗示。同时满足这两点的测试并不多，最值得推荐的还是英国的SHL测试。

据专家介绍，SHL职业性向测试是在对大量不同岗位任职者，做了行为访谈和现场观察后命制的。同时，所有试题均以“破选”的方式呈现（就是同一题需要答题人同时回答哪一项与自己最吻合、哪一项最不吻合），这样就排除备选人猜测答案的可能性。

“选才”题库SHL样题：

请完成下面40道题，选出各项中选出与自己性格最匹配的，以及最不匹配的。

……

与他人快速建立人际关系 （ ） （ ）

发展技术性技巧 （ ） （ ）

自己主动处理问题 （ ） （ ）

宽容待人 （ ） （ ）

从麦肯锡、汇丰、毕马威、联合利华等各行知名企业的使用反馈来看，通过SHL测试选拔出来的员工，无论在面试成功率还是后期的岗位匹配上都是相当高的。

另外，对于“招对人”的理解，专家补充：企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的；换而言之，适合的就是对的。如果想要招到最适合企业的员工不妨从以上几个方面着手考虑。