选择哪种个性测试确实是个难题，MBTI、16PF（包括其改进版）、DISC、Hogan、OPQ都是市面上常见的个性测试内容。而这些顺手拈来的工具，在开发过程中往往都关注在日常生活中所表现的深层次心理特征，而对常见的职场行为却很少关注。因此，许多个性测试往往无法很好的预测个体在实际工作中的表现。

其实，基于职场工作行为模式的个性测验往往会有更好的工作绩效预测力。世界500强企业常用的职场性格测试OPQ就是基于工作企业工作情境开发的个性心理测试，开发团队已经积累大量数据，事实证明其良好的预测力大大提高了招聘精准度。

2. 个体与工作匹配度

个性测试的结果往往表现为大段的文字描述，企业HR很难从十几页甚至几十页的报告中读出端倪，他们只想知道应聘者的个体特点：他（她）在实际工作能表现如何，与岗位的匹配度有多少？

每个人都有最适合其发挥其效能的岗位，每个岗位也都有最适合的应聘者。匹配度往往包括两个方面：

岗位匹配度：关注个体与岗位具体工作要求的匹配度。例如，管理岗和技术岗就是明显不同的两类岗位类型；财务岗要求人细心、缜密；销售岗要求人具有更开放，喜欢与人沟通，抗压能力强。每个岗位都有最理想的“伴侣”，只有把合适的人放在合适的位置，个体才能够发挥最大的潜能。

动机匹配度：关注应聘者与企业文化的整体匹配度。世界五百强企业都具有自己独特的企业文化。例如微软和谷歌这两家IT巨人就有着截然不同的企业文化。虽然在业内都以轻松倡导轻松和自由的氛围著称，但是据说在谷歌，员工可以穿着牛仔裤，带着宠物狗上班；微软的员工则不允许带狗上班，但也不用像IBM员工那样穿着西装，打领带。不过，并不是每个人都适合谷歌，有员工更喜欢微软那种带着轻松自由却又不失严肃的工作氛围。应聘者如果无法与企业文化相匹配，将具有极大的挫败感，不仅会影响自己能力的发挥更会给企业带来较高的流失率。

关于动机匹配度的测量，人才测评行业提供了两种解决方案：既可以选取诸如SHL这样通过行为倾向直接得出与某一岗位匹配度的测试；也可以选取市面上常见的个性测试系统对求职者主要个性特征进行总结与分析，HR再结合客观参考以及主观判断得出结论。从目前的使用频率而言，后者稍高于前者，因为个性测试所出具的分析往往会更加全面；不过，当HR需要快速、客观地在最后几位备选者中作出决策时，岗位匹配度则是绝佳的参考。

岗位技能测试——不再是“鸡肋”

许多技术类企业喜欢在招聘考试中考核应聘者的岗位技能，比如通讯类企业、IT类企业都喜欢考察应聘者的编程能力，销售人员的销售能力也是许多公司所关注的，因为这些技能是决定应聘者今后工作表现的重要因素，对于企业的整体竞争力和盈利能力也至关重要，所以企业希望在招聘考试中对它们进行准确考核。

在考察过程中，如若企业还采用与学校考试有极大同质性的测试内容，应聘者往往在此类考试中如鱼得水，很多高分录取的应聘者进入公司后，却发现实际工作任务完全不同于课本习题和期末考试。企业的HR们也苦恼于这类岗位技能测试题目的“鸡肋”特点，在考与不考之间感觉为难。希望能够出现更具有专业性和严密性的岗位技能测试，对于用人单位而言，既缺少足够的时间和精力，又缺少同时懂得测量学知识和企业个案实践的专家来组织命制高质量的题目。不少企业也试图命制专业的岗位技能测试题目，但是由于命制题目的高成本与专业壁垒，最后还是无疾而终了。