外企的面试，形式多样，花样繁多。面试题目并不非常注重数理化的考试题，而更注重分析思路和推理过程这些方法层面的东西。有的竞争辩论、有的估算存货价值，有的当场测试打字速度，更有的让我说服面试官买下我的一支钢笔，实在让人防不胜防。

外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，举个例子，“你有什么缺点？”如果你简单的回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等等，那么我告诉你，完了，这个问题你的得分是0.面试官其实对你的缺点不感兴趣，他们只是希望了解你通过什么方法克服缺点，最好，你能够展开说一些和问题无关的东西。你如果不能听出面试问题的潜台词，那么，宝贵的面试机会就会被浪费。而国企的问题，可以说是“两个极端”型，他们的开场问题通常是问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方，喜欢干什么等等，然后急转直上，问你对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做的更好等等，最简单的和高难度的都会问到，你要做好思想准备。

上市公司的人才观——晒晒背景，经历可以有

想加盟一家公众企业，就需要充分表现出对他们的诚意。事先做做功课，搜集一些公开的信息，如新闻、披露、年报等，再整理一些问题，以便有机会时趁机向面试官请教了解。

上市公司社会责任是不容推卸的组织义务。在创造利润、对股东负责的同时，还应承担起对劳动者、消费者、环境、社区等利益相关方的责任，为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。人才观则是上市公司文化的重要组成部分，可以通过多种公开的信息，去了解其文化与自身特点的匹配性，以及捕捉其对人才的潜在衡量标准。

对于上市公司而言，制度、流程规范性是必需的。上市公司均早已渡过创业阶段，对人才标准的设定和衡量也相对成熟。在吸纳人才时，第一要求——经验。第二要求——学历。第三要求——沟通能力。

民营企业的价值观——没有最好，只有更好

民营企业是民营企业家的心血结晶。因此，民营企业在招聘时，往往带有老板自身对人才的某些偏好。某知名的民营企业用人的原则就是家庭关系稳定，若是有离婚经历的任凭他多能耐也别想进来；进入公司工作以后，若是有非份之想，任凭他多么优秀也别想呆下去。“既是人才，又是奴才”这话有些刻薄，但是老板个人的用人偏好确实是人才判断的重要根据。

与国有企业相比，许多民营企业的老板含辛茹苦地把企业拉扯大，也就能理解容不得有人躺温床上打马虎的事情发生。从招聘程序上，民营企业大多比较灵活。既有严格按照制度一板一眼办事的，也有不拘一格将人才的。

过往的业绩只能作为历史的证明，而不能作为对未来的预期。无论多么华丽的职业背景，都需要在面试时表现出对未来成功所拥有的充分根据。民营企业的面试形式一般不拘泥于外企面试的种种笔上测试和奇怪的逻辑推理问题，而是比较重视实效性和解决实际问题的经验与能力。

忠诚度也是民营企业比较关注的角度。民营老板通常不喜欢两、三年一换地方的跳槽活跃分子，而比较看重长期的合作性与未来发展的潜质。

人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，不断自我超越，不断提高自身素质，才能够做永远的人才。

无论何时，相信经历都是一种宝贵的财富。