最近一段时间因背景调查反馈不理想，我们否掉了两个总监级岗位的候选人。

背景调查和测试技术不同，后者是辅助工具，一定程度上影响决策，前者呢在得到负面反馈时只要可以判断信息真实几乎可以一击致命、一票否决、停止录用。

什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。

背景调查中的每一个细节都至关重要，比如说何时开始做背景调查？如何选择证明人？如何获得证明人的联系方式？如何验证由候选人提供的证明人身份？如何判断负面信息是否因为证明人本人的狭隘或是对候选人有偏见甚至私怨而产生？如何避免候选人与证明人串穿一气使HR获取虚假而夸大的证言？如何消除证明人顾虑取得真实信息？如何向候选人反馈背景调查结果等。背景调查开始前HR要做的准备并不少于正式面试。

本文我们只讨论问题的设计。

1、职位：

Eg.1  候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”

从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？，如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。

2、下属：

下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？

Eg.2   “A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”

另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模企业的招HRD，你会录用谁？

建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

3、离职原因：

公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好、孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。