规范的招聘程序包括以下几个步骤：

第一步，管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。人力资源管理部门通过规划和现状对比，了解目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

第二步，根据规划，确定需招聘人员的数量、质量和类型。同时根据人员层次的不同，报请相关部门和领导予以批准。

第三步，寻找潜在的职位候选人。寻找方式要根据外部市场人才供给情况、工作职位的类型和层级以及企业的性质、行业、规模等来决定。

第四步，为确保最合适的候选人得到职位，通常需要科学的甄选过程。根据求职者填写的个人简历，招聘人员按照一定的衡量标准，与申请职位的相关程度，进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加初试。

第五步，初试通常为笔试。通过一份设计妥当的笔试问卷，考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，问卷具体内容根据职位和企业文化而定。

第六步，复试通常为一轮或几轮面试，这也是一种最为普及的甄选手段。分别由不同部门和层级的人员主持，不同的岗位设计不同的内容，事先需要进行详细的设计和周密的安排。结构化面试是获得正确甄选结果的有力保障。

第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。在条件允许的情况下，应对候选人过去的经历进行详细核实。

第八步，通过面试的人员，还需要进行体格检查，并最终签订雇佣合同。

如何进行甄选

甄选的目的是针对招聘工作的需要，经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中取其精华，去其糟粕。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等，企业可根据实际需要进行选择与组合。

1.面试

面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应聘者的素质、能力及求职动机的一种人员甄选技术。它比笔试更为直观、灵活和深入，不仅可以评价出应聘者的学识，还能考察应聘者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费时费力。

非结构化面试由于选题的随意性，存在面试过程短、偶然性大、没有清楚的条理等问题。目前更多的企业选择有效性和可靠性更高的结构化面试，事先安排好问题，根据应聘者回答的情况进行评分。测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间有可比性。