三、水法：建立人才活水，让一部分人流动起来。

没有“流动”就真正有了“流动”，那些真正的人才会流动出去。“流动”是一种机制，是一种能者上，庸者下，平者让的人才更替机制。有流动才有压力，有压力才有动力。人才管理有三条死亡线，其中之一就是员工流动率低于2%。保持人才活水的方法关键在于机制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一视同仁的人是僵人。

四、火法：人才网络建设。

以人为本，认为人是最重要的，可多数企业只见有营销网络，却很少有人才网络的。这体现了人力资源工作的虚空和落后，结果自然形成缺人时招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社会相关人才作为资源来对待，才能建立有效的人才网络，才能达到社会资源运营的最大化。

我们平时了解到的人才市场只适合部分人才，企业想找的一些人才到人才市场往往得不到充分满足。所以说，他只是企业人才网络的一个方面而已，并不能取代企业的人才网络建设。

企业要根据自己的能力，最大限度地延伸自己的人才网络触角，延伸到大大小小的媒体，方方面面的协会，俱乐部，中介和猎头公司，党政机关部委办局等。人才网络触角延伸的具体途径有产业期刊，同业聚会，非正式联谊，演讲讨论会名册，同乡会，工商名册，电话联系及电子网络等。

五、土法：望闻问切，简单迅速的辨才办法。

有些管理者整天无谓地忙碌，人为地挖河——制造问题和解决问题，以自己的能耐，巩固自己的地位。这样的人很多，我们怎样辨别呢？

诸葛亮讲过“六观”：“问之以是非，而观其志；咨之以计谋，而观其识；告之以难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”

诸葛亮的办法在今天看来略显繁杂，更简单迅速的是望闻问切法。这虽是中医看病常用的方法，看人的效果同样经典。望——看他亲近的人是哪些人；闻——听听别人怎么评价此人；问——当面询问言谈思想；切——实际考察其动手能力。

当然，不同岗位要有不同的标准，比方说管理人员最应该看重的是学习与超越，业务人员是自信与执着，行政人员则是严谨和踏实。