诚信是社会发展的基石。企业在经营过程中需要诚信，人与人之间的交往也需要诚信。在企业的招聘工作中也是如此。招聘中的诚信有助于企业与新员工之间心理契约的构建，为企业与员工之间稳定和谐的合作关系打下基础。

诚信对招聘者的重要性，体现在企业的招聘工作是要花费相当成本的，要投入一定的人力、物力、财力来对应聘者进行选拔，在花费这些成本之后，如果招聘的新员工不能符合岗位的要求，甚或给企业的生产经营带来一些负面的影响，就会造成浪费，影响企业的经营业绩和长久发展，甚至给企业带来灭顶之灾。正因为此对企业来说获得一个忠实可靠又有才干的员工事关重大，因此企业在招聘工作中应该谨慎从事。

调查与测试能够降低双方的风险

为了保证招到合适的员工，企业在招聘公告中就应该提出诚信的要求，使应聘者提供的个人资料如学历证明、个人简历以及推荐信等详尽属实，不能有虚假成分。因为从以往的招聘工作看，一些应聘者的个人资料都或多或少存在一些问题，常见的就是夸大自己的成绩和以前的工作业绩，更有甚者提供假文凭或假学历证明来蒙蔽招聘者，这都会给企业带来一定的危害。

但是光凭这些并不足以使应聘者真正诚信，因为总有应聘者为了个人利益而提供虚假的个人信息，招聘者还需采取其他一些有效的措施来控制应聘者的诚信问题，以提高招聘的成功率。现实工作中，企业经常采取的方法如面试、各种测试等，都可以使企业对应聘者有一个初步了解。另外，还可以采取员工或者社区推荐以及背景调查等措施，最大程度地获得应聘者的真实资料，以有效降低招聘过程的风险。

在实际的招聘工作中，招聘单位可以将几种方法结合起来运用。从节约费用等方面考虑，对于一些非关键的岗位，只经过面试和简单的测试之类就可以了，而对于一些涉及到企业商业秘密的比较重要的岗位，则需要经过严格的背景调查等程序才行，这当然要花费相当的成本，但考虑到人才对企业的重要性，如果能够招聘到对企业发展起重大作用的人才，多付出些费用对未来员工进行详细考察也是值得的。

明确、信任、双赢和平衡是心理契约的关键

企业在要求求职者诚信的同时，首先自己要做到这一点。因为在员工和组织之间除了雇用合同外，还存在一种心理契约，而诚信则是心理契约建立的基础。它虽然不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响。还可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的条件虽然没有通过一纸契约载明(而且因为是动态的也不可能加以载明)但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范一样。即企业能清楚了解每个员工的发展期望，并满足之;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。

心理契约实际上是一种特殊的期望，它虽然是无形的，但又像雇佣合同那样真实存在，发挥着有形契约的作用。一般的雇佣合同只能留住员工的人，而心理契约则能留住员工的心。企业与员工健康的心理契约关系能够增强凝聚力，使员工献身于企业发展。

因此，良好心理契约的建立对企业发展具有非常重要的意义，它是联系员工和组织的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等。有意识地共建心理契约，是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源、实现企业不断创新的保证。

科学的管理心理契约需要把握四大原则：明确、信任、双赢和平衡

招聘过程是个体与组织初次发生接触的过程，实际上也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程。招聘人员应该意识到：招聘工作一开始，就为在求职者和招聘者之间建立一个心理契约埋下了伏笔。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围有所了解和期望，这对其日后的工作有重要的影响。

这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致，或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。因此面试过程中，招聘人员应该清楚自己正在给应聘者传递什么信息，同时招聘人员也必须明白应聘者的真实期望是什么，以及组织能够给新员工提供什么。