团队凝聚力不强。大多数企业往往在硬件上加大投入，却对企业文化这样的软环境建设不够重视，员工缺乏公共的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，再加上异地派遣项目组是一个临时性的组织，项目成员大多从公司各部门抽调过来，有的甚至是新招聘入职的，团队的凝聚力大打折扣。

缺乏教育培训的机会。在知识经济的时代，能否为员工提供良好的培训已成为人们选择职业的重要标准。而异地派遣项目恰恰缺乏教育培训。无论是公司组织的内部培训还是外派培训，项目组成员都很难参加。

人才流失对策研究

异地派遣项目中的人才流失问题，其原因多种多样，我们可以借助美国心理学家赫兹伯格双因素激励理论来进行分析。他认为，影响人行为的因素有两类：保健因素和激励因素。其中，保健因素与人们的不满情绪有关，处理得好，可以预防或消除不满，但并不能对员工起激励作用，而激励因素才与人们的满意情绪有关，会对人产生激励作用。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

尽管目前人们已经充分认识到了人力资源对项目成功的重要性，但针对人才流失的对策，更多的仍然是采取经济层面的奖励，而这种方式带来的副作用也显而易见：奖金多了，成本剧增;奖金少了，又没有激励效果。通过上面引入双因素理论对人才流失原因的分析，可以看到收入不是导致员工跳槽的唯一理由，如何使保健因素和激励因素能发挥有效作用，才是解决异地派遣项目人才流失问题的关键。

关心员工家庭生活。关心员工的家庭生活要从细节做起，例如除国家法定节假日及员工的带薪假之外，再根据项目进度酌情考虑安排探亲假;将员工在外地工作、生活的情景，用图片、视频的方式与其家人共享;每逢传统节日而员工又必须坚持在外地工作的，由项目经理给员工家属寄明信片以示慰问……毫不夸张的说，能否解决好员工的后顾之忧，是处理异地派遣项目人才流失问题的关键所在。

员工关怀。异地派遣项目组的员工有较长时间都不会在公司总部，难免会对公司疏远。因此，公司可通过电子刊物的形式，定期将公司最新情况通报给异地项目组，同时将派遣员工的先进事迹刊登在内部刊物上，以此拉近与员工的距离;公司举办各类活动时应充分考虑到出差人员，例如公司的年会，在条件允许的情况下，尽量邀请派遣员工或员工代表到总部团聚;关心派遣员工的健康状况及个人安全，定期安排体检，并为员工购买差旅险;由于异地派遣项目大多工期紧、任务重，员工加班是家常便饭的事，因此项目组可以实行弹性工作制，使员工拥有时间安排的选择权。

提高团队凝聚力。在异地派遣项目这个特殊的团队中，员工相互接触的时间大大增加，项目经理更应注意采取必要的措施来提高团队凝聚力、提升员工的忠诚度。例如在紧张忙碌的工作之余安排一次聚餐;组织项目组前往当地的风景名胜旅游;还可以带领大家参加团队拓展训练，既放松了心情，又增进了相互之间的了解。当项目组成为一个高凝聚力的团队之后，不但工作效率有所提高，项目组对成员的吸引力也增加了，人才流失的现象自然就能得到缓解。

为员工创造学习、培训的机会。实际上，很多愿意出差的员工，看重的是自己的工作能力能否得到提升。因此，公司应该满足他们的这种愿望，为员工创造学习和培训的机会，让员工感到不虚此行。例如将公司的培训资料及时发往项目组共享;组织项目组内部培训，在不影响工作的前提下，安排时间请项目组中的技术骨干给大家进行有针对性的专业培训，既提高了项目成员的能力，同时又满足了项目成员的求知欲望。

不同的组织中员工流失的原因也会不同，对于异地派遣项目应该根据项目的实际情况采取不同的应对措施，在适当的时候将上文提到的一些策略进行合理组合来避免人员的频繁跳槽。但无论采取什么方式，都应注意"留人先留心"，这才能从根本上消除异地派遣项目的人才流失隐患。