招聘，人力资源部门永恒的话题，分管招聘工作的HR几乎每天都在做，但又每天都在为此而苦恼：以前是招到人，现在是招对人，招聘难度越来越高!如何让招聘化繁为简、化腐朽为神奇?记者采访了中国最大的人才管理和测评解决方案提供商北森相关专家予以解答。

招聘 越来越难做!

说到招聘难做，hr更是感同身受：面试时间有限，很难对应聘人员有很全面的了解;应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，面试效果变得非常有限;企业对于人员的内在素质要求更高，员工的核心岗位胜任素质、未来发展潜力等成为企业关注的重点;此外，时间紧任务重、招聘成功率难以保证、招聘标准不统一等等一系列问题困扰着众多企业。

终其最根本的原因，困扰企业的核心招聘难题就是：招的准不准!怎样才算是招的准呢?在对HR进行访谈过程中众多HR表示：首先员工应该能够具备当前的岗位胜任力，也就是人岗匹配度要适合;另外，对于校园招聘和企业较为重要的岗位而言还需要具备长远的发展性，也就是要具备很强的成长性即高潜质。

因此，对于岗位胜任素质和潜质的考察应该是招聘过程中的重要环节，那么如何就这两项“虚无缥缈”的素质进行有效的考察呢?

招的准第一标准：人岗匹配

人岗匹配的前提是对岗位要求有很好的把握，于是岗位胜任素质成为近年来较为热门的话题，企业希望通过这一模型对在职员工和应聘人员进行考察从而达到人岗匹配，但是虽然很多企业已经构建了自己岗位胜任素质模型，但在招聘过程中如何运用还是一大难题，招聘过程中的人岗匹配问题并没有因为素质模型的出现而顺畅解决。

北森人才测评专家说：“解决人岗匹配问题一是要对岗位标准有清晰的认知，另外还需要对这些标准进行有效的考察，在这过程中人才测评工具可以起到非常有效的作用。人才测评工具是一种将胜任素质模型实现落地的非常好的技术，比如说，胜任素质模型当中要求员工要制定合理的工作计划并依照计划执行，那么可以将这些素质抽调出来在人才测评工具中找到对应的维度，通过测评就可以很好的考察出应聘人员在这一项上的符合程度如何，有了这样的测评数据再结合传统面试结果就可以快速评估出应聘人员与岗位的匹配程度。”

招的准第二标准：潜质

潜质也是近年来企业非常关注的话题，员工培养、人才储备、继任计划都离不开评估人员潜质，同样企业在很多招聘过程中也需要区分应聘人员的潜质，例如校园招聘、管理人员招聘等。校园招聘过程中最突出的特点是应聘者没有既往工作经验可以参考，更需要企业鉴别其高潜质;管理人员是企业的中坚和骨干，企业战略的决策和执行、计划的制定和达成、人员的组织指挥和领导以及各项任务的控制和完成，无不依靠各级管理人员，因此，就需要招聘和培养有发展潜质的管理人员，而这也恰恰是HR最难以掌控的环节。

而北森人才测评专家介绍说：“在既往的招聘过程中企业都很看重应聘者的经验、知识、技能，这是我们所说的冰山上的素质，而测评工具更能够考察冰山下的并且与岗位密切相关的内在素质。研究表明这些冰山下的素质才是区分高绩效员工的重要因素，所以通过对一系列素质的考察我们就可以预测出该人员在未来的工作岗位上工作绩效，企业还可以参照这些数据为员工制定适合的培养计划，让他们的潜质能够很好的发挥出来。”

人才测评在中国发展几十年以来已经得到了企业的高度认可，北森2009人才测评工具应用调查显示：中国企业中62%的企业将测评工具应用于招聘过程中，这一水平已经逼近西方发达国家水平。提升招聘效率、提高招聘质量，测评工具的作用正随着企业管理理念的变革逐步的显现出来。