保罗.柯林说过：如果你不能观察，那么你就无法定义；如果你不能定义，那么你就无法描述；如果你不能描述，那么你就无法衡量；如果你无法衡量，那么你就无法管理。现在，我将从一个招聘指标的定义说起，谈谈如何做好招聘管理工作。　　

在目前国内的人力资源实践中，有很多错误的定义，并且这些错误的定义一直在被当作经典或者原则与标准在继续的错误下去。比如“KSA”理论中，国人把“A”理解为“attitude(态度)”，而事实上在1999年，美国保罗.柯林所著的《基于能力的人力资源管理》中对“A”的注解是“Ability(才能)”，它包括了智力、空间感、反应速度、耐久力等方面的内容。

才能大小一般通过测试来衡量，测试结果表明员工是否具备执行某一任务所需要的具体才能以及这些才能的大小。即使我们不知道美国人的著作，也可以用智慧破解这个“伪KSA理论”，破解的推理过程如下：

心理学对态度的解释是：个体的内在行为倾向，包括认知、情绪和意向，也就是说一个人的认知影响他的情绪，继而情绪决定了他的行为意向。所以改变态度，就需要改变认知，而认知本身就是一种知识——“K”。如果把A理解为态度，那么这个理论就是一个重复的、画蛇添足的理论。

言归正传，今天我要纠正的一个伪命题就是招聘计划完成率或者叫做招聘计划达成率。一说到招聘效果如何衡量，90%的HR就会随口张道：招聘计划完成率。并且，在我们日常的招聘管理实践中，很多企业HR经理人花费了大量时间去统计这个指标的数据，日复一日的进行对比分析，从来没有想过做这件事情的对与错。

招聘计划完成率=实际招聘的人数/计划招聘的人数*100%，当一个HR某月招聘任务如下：

普工：100人

研发工程师：4人

生产主管：2人

财务主管：1人

业务代表：3人

营销总监：1人

副总经理1人

合计：111人

实际上，此HR本月就只招到了100个普工，则其招聘计划完成率为：100/111=90%，我们是否认为该HR的招聘效率还可以呢？可能事实刚好相反：因为其他很多部门的人员本月没有到位，较多部门开始对人力资源部门投诉了。可以说，招聘计划完成率这个指标根本就不能衡量招聘的效率，为什么HR们还在年复一年的统计分析，乐此不疲呢？我们从来就没有意识到要用智慧去分析事物的定义。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我们已经决定把招聘计划完成率这个垃圾扔到海里去后，那么HR们上岸后又需要重新寻找新的招聘工作目标，这个目标在哪里？它是什么？

一个卓有成效的招聘人员必须关注自己工作的Q(quality)、C(cost)、D(deliver)I(image)。

Q即招聘质量，通常可以用“试用期通过转正人数/试用期的新员工人数”，类似产品的直通率。

C即招聘成本，一般我们用人均招聘成本来衡量，在计算人均招聘成本时，通常我们只计算招聘的显性成本，包括现场&；网络&；猎头佣金等招聘费用、广告费用、差旅费等，像面试官外出招聘时的工资则属于隐性成本，是不予计算的。