面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。在收取和筛选简历、测评或笔试之后，面试往往是最后一环。要有效利用这个短暂的机会识别人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以从以下几方面提升面试识人的技巧：

1.设计和准备面试

(1)设计面试。面试之前，要明确面试的目的。这往往要根据企业和岗位的需要来决定。您最关心应聘者哪方面的情况，就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的项目和权重。

详细阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，主要是因人而异，针对要证实的疑点和问题展开。

(2)面试官的选择和培训。除了人力资源部门的专业人员外，还可以选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管和上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试并决定人选。

正因为这样，对面试官的培训就显得十分重要。培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听和观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。

2.提问的技巧

提问是面试的一个主要方法，不同的提问方式会产生不同的效果，也有各自的优点和局限性。您可以根据实际情况选择以下的提问方式：

(1)封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如：“您是否有过营销经历?”答案只有两种情况：有或无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理和横向比较。但是提问得到的信息较少。

(2)开放式提问。这种提问的答案是不确定的，回答可长可短。如“您为什么要申请这个职位?”用开放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。这类问题您可以多问。

(3)压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳定性、灵活性。比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就可以问：“为什么您原来干得好还想到我们公司工作?”但问这类问题，要适可而止。

(4)假设式提问。这种提问旨在通过创造某种情境，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。如问“如果您的同事当众批评、辱骂您时，您怎么办?”来了解其在现场处理棘手问题、冲突的能力。问：“您的上级要求您按照他指示的方法做某项工作，可是您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办?”来观察他在困境中冷静处理问题的能力。

(5)连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起回答。您从中可以了解他的记忆力、综合能力和表达能力。如：“请您谈谈国家关于电子产业的新政策?这些政策对于我们的企业有什么有利的影响?有什么不利的影响?如何利用其中的好政策，规避不利的影响?”

(6)引导式提问。这种提问是通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。如问：“据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，您喜欢有出差机会的工作吗?”

3.倾听的技巧

其实提问、倾听和观察是同时进行、相辅相成的。只是因为它们都很关键，有技巧可循，所以我们为了强调而分别讨论之。倾听应：

(1)仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要随声附和。

(2)尽量少讲。多给对方说话的机会，您自然可以听到更多。

(3)不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方知道您的倾向而刻意投合您。

(4)偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。