一、对应性。

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。

二、同步性。

人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。

三、准确留用率。

企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。

四、招聘工作应具有成本观念、效应观念。

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。

企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。

人是有惰性的。一成不变的安逸环境，最容易消磨员工的斗志，递减员工的创造激情。当一个员工的工作激情衰减到对企业的危机无动于衷时，这个企业也就同步衰败了。这也是许多优秀企业的短命根由。这种情况下，只有引入竞争，使公司变成象征意义上的“竞技场”，员工的潜能才会被激发出来，他们的聪明才智才会更有用武之地。