人才筛选很重要，不要贪多，不要想把天下人才都网罗来。邀请三到五个初选合适的即可，同时要约好相关的面试把关人，把时间、地点安排好，最好不要让面试同一个岗位的求职人碰面，这样说实话真的不好(当然特殊情况灵活而变，说不定有的企业喜欢把求职人一起邀请来统一面试竞聘)。

面试时最好能单独面谈。但还是有很多企业当着办公室很多人的面来面试。对于普通员工这样大众下面试还算情有可原，但对于较高层次的面试就会存在不尊重。第一，影响求职人发挥是肯定的，第二，他会觉得很没面子，没受到应有重视，第三，人家会看小你的企业，连一个专门的面试室都没有，可能求职的心情就不会那么迫切了。

招聘人可能还不知道，谈话式面试，一般求职者在第一关时发挥是最好的。因为士气正旺，侃侃而谈，行云流水;接下来第二关就会稍差，再而衰嘛;再到第三关三而竭。这是求职者的真实情况写照(经调查)。这也是为什么往往人事部谈的非常好，觉得此人可堪而用，但推荐到用工部门或领导那里却觉得不怎么样的缘故。所以超过三关面试流程已经不合理了。一般两关即可。仍是特殊岗位特殊对待。比如培训，登台讲一课，比如厨师，做几道常常，比如客房， 做间ok房瞧瞧，比如餐厅，摆张台看看，比如电工，实操一下试试，比如销售，基本素质达到了，招进来撒出去，做出业绩才是硬道理。

最后要说的是，一次面试真的能慧眼如炬，看破滥竽充数鱼目混珠鱼龙混杂拨开迷雾求得真身吗?未必。说实话面试主要靠的是感觉，因为几分钟、十几分钟或半小时的谈话交流测试定论完全看透求职人显然不现实，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才会有试用期。对面试不要求太多，第一只要掌握了这个人的性格是好的，能与别人相处配合，是适合岗位需要的，且形象达标以及言谈举止是有职业素养的，第二心理是健康的，不是变态的，谈吐表达流畅，有条理，第三其文化层次和经验是符合岗位需求的，个人理念是符合企业的宗旨的，有自己独特想法和阐述理论不是偏颇的，第四认同企业，有强烈的求知欲望，真诚期望得到这个工作，第五探知其优缺点，其缺点不与岗位抵触，其优点能为企业所用。第六其背景是真实的。我觉得满足这六点即可给其一个试用的机会(其实这六点已经不少了)。同等条件，求职欲强烈且真诚渴求的人，是最珍惜这份工作，稳定性、韧性和忠诚度是最高的。所以强烈呼吁招聘人一定要尊重那些求职欲强烈而真诚的求职者。

其实一次或两次的面试，有限时间的交流沟通，根本不可能完全通透掌握求职人的一切。重视招聘，就要建立科学高效的招聘流程和面试技巧，但也不要把面试太当回事，以为火眼金睛，看人无误，包治百病，更不要高高在上，放不下姿态，更忌讳招聘者有时不懂装懂，却要别人真的懂。因为面试 70%以上都是感性的评断，给的印象分较多。印象和感觉很重要，但也不要被印象产生的喜好所左右从而导致假象。

招聘看似简单，其实学问博深。面试看似简短，决断甚为重要。需要知人识人敬人得人。尤其面对现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。因为谁都有找工作的一天。