d) 爱好

和上一条一样，因爱好而驱动的工作是非常受欢迎的，但是做这类的人上司却不容易。因为当他的爱好改变了，就有可能产生各种问题，能干的上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣，或者将他引导到对公司有益的另一件事情上。

e) 无追求

很神奇的是，这样的人还真的有，我曾经面过一个女生，以前是做项管的，嫁了个有钱的老公，她求职的唯一原因就是，老公要上班，一个人在家里太无聊 了，去公司还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就是没想过要做事，没想过自己的价值所在。其实这样的人，很可怜，只是身为面试官，为了公司着想，我不会去帮助 她。

至于一开始说的，为什么招聘人认同自己在创业才值得看，很简单，因为有一些公司，招人是算KPI的，而并不是真正想找对自己有意义的人，HR只是在完成KPI，对于这样的招聘，我说“呸”

三、对待的分类

a) 对待创业型的人

给予他足够的自由，因为他的热情与主动，每时每刻都能带给团队成员一种冲劲，而且这一类人往往视野开阔，涉猎广泛，可以对团队起到很好的促进作用。 并不需要太担心他会离职，他一定能培养出一批与他差不多的人，并完好的交接下工作，创业者的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了，这里还是要说一下连续创业 失败的人群，他们经验虽然丰富，做事也很有计划，但是一旦遇到失败，他们很可能直接拍拍屁股走人了，对他们来说，失败了就重来一次，没什么好留恋的。

b) 对待经验型的人

给予他足够的挑战，经验是一把双刃剑，公司喜欢经验型的人，是因为丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情，但是我个人对于有丰富经验的人有其他的看 法，因为他们在经验许可的范围内，很难去创新，总是会用经验去解决问题，会不愿意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战，让他继续扩展视野，扩展思路。如果 让一个经验型的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的一切问题，那么这个人很可能就会往油条型发展了。

c) 对待踏实型的人

给予他足够的待遇，这部分人有不错的产出，但是在公司内往往不受重视，久而久之，老实人的内心也会起波澜，这样的人一旦离开，想再找一个可不容易。 但是让他们在自己的岗位上过得愉快也很容易，就是给予较好的待遇，加薪想到他们，让他们感受到自己是被重视着的，他们就不会有失落感。

d) 对待大学生

给予他足够的关怀，这是一个比较特殊的人群，他们更需要关心和照顾，一开始也不能承受太大的压力。做为上司一定要有足够的耐心，因为你的一句话就可 能让他彻底失去信心，失去奋斗的愿望。培养一个大学生，比较好的办法是先让他快乐，然后逐渐加大压力，适当的给他一些挑战。很多公司有让大学生轮岗的方 法，帮助他们适应工作环境，也帮助他们找出自己最喜欢的，最擅长的工作，这都是非常有效的方法。对于公司或者社会，他们都像是孩子一样，对待他们，请参考 你的父母如何对待你。

无论是对待谁，经常的，有力的沟通是必不可少的，因沟通不利而导致的员工离职事件已是数不胜数，其实原本只要一句话就能挽留住他，但是很多上司都做 不到。其次，沟通需要真诚，在一个员工要离开时，告诉他公司其实很好，他在公司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好的上司会对员工做一个详细的分 析，比如告诉他，他不适合创业，又或者是在了解其动向后，给予鼓励，比如说员工跳槽去其他公司，拿了两倍薪资，为什么不放他走呢?这种度量应该要有。好聚 好散，以后又多一条出路，何乐而不为。我们不可以指望一个员工在公司里做一辈子，但是至少他在职的时候，要让他感觉到，自己没有被忽略，自己是有成就的， 自己对于团队，对于公司来说很重要，无论对待谁，这都是准则。

我写文章从来都不对号入座，但是我希望各位看官能将自己对号入座，看看自己是哪一类人。

很多情况下，投出了简历，公司连个面试机会都不给，或者猎头认为你很牛，但是公司却不那么认为或多或少，都能从这篇文章找到原因，另外，如何对待不同的人，也希望能抛砖引玉吧。