不经意间，民营企业已从制造时代进入了“智造”时代，同时也带来了人才观念的巨变。能否找到并留住合适的人才，成了企业能否生存和发展的关键。企业 招不对人，会导致一系列的损失，如招聘的直接、间接费用、新员工培训费用，用错人产生的业绩损失等。此外，因人员频繁更换，难免贻误市场良机，而忠诚客户 的丧失，甚至导致整个企业的衰败则更加令人痛心。

从专业角度去看，企业的人力资源管理包括识人、选人、用人、育人、留人五项基本工作，而选人，则是企业人力资源管理工作的首要环节，是一项专业、系统 和复杂的工程，只有选对了人，才能用好人，育好人，最终达到留住人的目的。到底民企老总如何才能选到适合企业发展所需的人才呢?笔者认为民企老总把好选人 关首先要做好以下几点：把握六个原则、遵循六个步骤、避免六个误区。

民企选才的六大原则

民营企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的职业经理人和其他中高级人才是一个大势所趋，尽管国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境也 还有待进一步的规范，但就目前民营企业在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，确实已经无法继续依靠老板个人的成功经验来解决，通过熟悉的朋友 介绍、同类公司的挖墙脚或者猎头公司的中介就成为民营企业老板谋求人才的几大手段，但究竟该如何正确引进和运用职业经理人等中高级人才呢?

一、界定清楚自己的需求

这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要 一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企 业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。

二、考察对方人品及应聘目的

人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议!要了解一个人的人品可以通过他(她)原先的工作单位及同事调查获得;同时还要仔细查明，对方看中你的是 高薪水?还是你这个企业的前途?或者老板的个人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自己的真实意图，这 就使选择者会作出错误的选择。

三、查验对方的实际能力

能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导 和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下 级的沟通能力以及带队伍的能力。