四、合适的权利范围和信任度

把合适的人安排在合适的岗位上，这是许多老板都懂的一个道理，但事实上我们往往不能按照我们理解的意思去做。新人上任以后，要明确他的职责权利，规定 他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使这些高级人才自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。

五、给予一定的配合与支持

所谓新官上任三把火，特别是新上任的职业经理人，往往会根据新的企业战略而推出一系列的改革措施，而一个公司的改革尤其是民营企业的改革一定会涉及一 些公司的既得利益者(如公司元老或者与老板一起创业的子弟兵们)，这个时候就需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立经理人的职业威 信，便于他更好地把公司的管理推向一个更高的台阶。

六、给予人才一定的时间

广东一家企业老板，对新上任的职业经理人有一个要求，希望能在3个月以内看到真正的业绩，这个苛刻的要求、使接连五任空降兵饮弹落马。作为一个外来的 空降兵，他需要花一定的时间了解企业内情和外部市场情况，同时新推出的改革措施和市场推广方案也需要一定的时间一步步去落实，有时候一个方案从实施到产生 真正的效益需要一个周期，长的1年和2年，如果仅仅以3个月见效果为准绳，即便是管理奇才韦尔奇也会败走麦城，毕竟职业经理人不是神仙和魔术师。

民企选人的六个步骤

人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水;脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢?

第一步：作好人才需求分析。

很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。

第二步：制定完整的岗位说明书。

岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗 位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清 这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，往往会直接影响招聘效果。

第三步：选择合适的招聘渠道。

首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。

对于外部招聘来说，主要分为两个渠道进行：

(1)对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视、报纸、劳动力或人才市场。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会好一些。

(2)对于中高级管理、专业技术人才和知识型员工，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司，也可以通过网上招聘。猎头公司往往收费会稍高一些，但他们招聘针对性强、有保障。每个职位不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。