企业HR应该明白，招聘流程分为几个步骤。首先是要识别工作岗位的空缺，然后就要赶紧确定如何弥补空缺的方案，第三要辨认目标群体，第四和第五就是通知和会见目标群体。这样的流程，或许HR都会说心中有数，但是如何真正做好还是有一定的技巧，而在这过程中，还会出现一些误区，如何在这个过程中规避错误，HR也要学着点了。

步骤1：识别工作空缺

工作职位是否空缺由部门经理确定。

步骤2：确定如何弥补空缺

招人是最简单的方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×(1+34%)=6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。

应急职位、核心职位的招聘方法不同。

应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。

核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。

这里，企业经常存在着两种误区：

1、财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。

2、核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。

步骤3：辨认目标群体

比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。

步骤4：通知目标群体

用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。

步骤5：会见候选人

收到简历以后，对候选人进行约见。