绩效管理是“理性”与“感性”的立体人力资源管理，也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。现就绩效管理的“理性”与“感性”与相关管理者做以下交流。

一、绩效管理的“理性”

随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的，其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下“理性”内容：

1、绩效管理的原则性

一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用“目标管理”的方式，常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式，而其本质都是“契约式管理”。作为契约，具有“一旦约定，严格执行”的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基矗。因此绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现，没有原则性作为支撑的绩效管理，是没有根基的，是没有执行力的。

2、绩效管理的数据化

绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不具有说服力的。但绩效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。

3、绩效管理的可执行性

可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标，只有符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义。绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际的，没有实际价值的。

二、绩效管理的“感性”

如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。所以，绩效管理仅仅具有“理性”，是不完整的，是没有内涵和灵魂的：“感性”则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。

三、“理性”与“感性”的结合运用

理想的绩效管理，就是要将“理性”作为工具，而将“感性”作为灵魂，二者有机结合，贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理中“理性”与“感性”的有机结合运用，需要注意以下两点：

1、“理性”中留出“感性”的空间

企业在制定绩效管理制度过程中，要综合考虑绩效管理“感性”的需求，将目标制定过程中的沟通、目标辅导、考核打分要求、绩效面谈等内容纳入其中，搭建起“感性”发挥的空间。尤其是刚刚开始导入绩效管理的企业，更需要用看似比较机械的方式，引导各级主管去关注绩效管理中的“感性”要求。

在制定制度、进行约定时，需要明确约定的刚性事项，一定要明确约定，而需要让人充分发挥“感性”因素，才能够取得更好效果的，则留有余地。在制定各类评价指标时，可以允许上级主管有“感性”发挥的空间，要让其自主地按照对员工、对工作的理解，建立能够促进工作目标达成的评价指标与考评标准。

2、“感性”中贯彻“理性”的原则

在绩效管理的实施过程中要考虑、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是无原则地迎合所有人的感受，而是以绩效制度为依据，通过“感性”手段激发大家积极性，提升大家执行力，完成绩效约定。在绩效管理过程中，要坚持绩效管理的刚性原则，避免“人际关系导向”，维护绩效管理的严肃性，杜绝“老好人”现象，从而保证绩效管理的制度化运行。