“薪酬是衡量一名员工能力的标准”，虽然这一说法并不客观，但对于绝大多数员工，薪酬仍是最重要的衡量指标。实际到手的月薪或者年薪、享受的福利这一隐性收入、完成对企业绩效承诺后所获得的激励，直接反映了企业对员工的评价。正是由于这些评价标准是如此直接，如此敏感，企业和员工的认知会产生差异，有时候差异会变得很大，影响到员工对企业、对工作的感受。如何设计更合理的薪酬、福利、绩效，是很多企业都面临的难题。
但在绩效指标制定方面，企业HR和员工的感受差异巨大(如图四所示)，52.6%的员工认为绩效指标制定不合理，只有37%的HR这样认为。企业实际运营过程中，绩效指标往往是高层制定，由上往下层层分解，很少有从下往上反馈的过程，绩效指标员工讨价还价的余地很小，最终只能接受，但员工并不会从心里认为这样的绩效指标是合理的。
绩效体系的另外一个显著问题是缺乏中长期的绩效激励，24.1%的员工这样认为，企业HR则更为迫切，35.6%的HR认识到了这一问题。目前企业的绩效考核通常为1年，甚至定为每月、每季度或者针对某一短期目标，这样的考核周期促使管理人员只关注短期激励，同时传导给基层员工。事实上，随着层级的上升，越应该关注长期绩效激励。
通过调查可以认识到，由于企业和员工的出发点和目标不同，对薪酬、福利、绩效的看法可能会出现很大的差异。当然，并不能否认企业处于快速变化的市场环境中，未来的不确定性导致在整体薪酬体系的设计上偏向主观和保守;不能否认由于员工信息不充分，或者只关注更高的薪酬信息，导致其判断和预期的偏差。不过我们仍然应该努力去缩小企业和员工之间在想法上的差异，因为差异越大，意味着员工心理的不平衡感越强，而这直接关系到员工对工作和公司的认同，关系到其是否还会继续留在公司工作，而且是全身心地投入工作。
我们看到，企业是可以为缩小相互间的认知差距做出更多的努力的，比如说定期告知员工外部薪酬市场水平，比如说让员工有更多的福利项目选择，比如说在设计绩效指标时采用匿名形式听听员工的想法。当然，还有更多······
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