临近年末，很多企业都会面临同一突发状况，就是骨干员工突然离职，说严重点这对于企业来说是当头棒，但是要知道强扭的瓜不甜。那么这时，作为企业的人才招聘者HR该如何做呢?如何及时为企业添补这个空缺呢?首先HR要知道，不能把全部希望都寄托在外部引进的高级人才中，因为这种在短时间内迅速物色到合适的人才风险势必更大，不妨考虑从内部候选人中选出合适的人才，可能会使你有意想不到的效果。另外，为避免以上突发事件的发生，还需要提前做好以下几点。

做好人才储备工作了解员工动态

企业的人才储备为的就是能够帮助企业培养新一代接班人，从而代替欲离职的员工。人人都说最佳的招聘方式就是随时招聘。随时做好人才准备，以减少企业因员工临时离职而造成的损失，高级人才的储备对企业总是能有所帮助的，更何况如今是处于人才竞争激烈的年代?只有先下手才能为强者!

HR除了要忙着招聘外，更重要的是要随时了解员工动态，分析员工离职原因，多与员工沟通交流。一方面对使HR随时掌握人资动态，以做好提前做好招聘准备，另一方面，可从中收集更多的离职原因，以方便下一次更完善地进行招聘工作。

做好人才需求分析

对于来说，首先在于明确其真正需要什么样的人才，这样的人才能给企业带来何种最核心的价值。就案例而言，目前最需要富有经验的高级公关人才，帮助企业获得消费者、主管部门以及其他相关方的理解与支持，重建良好的公众形象。在招聘标准上，不仅要关注硬性技能，更要关注软性技能，这是人才引进成功的第一步。

该公关人才应具有以下方面的从业经验与成功案例：建立公司与政府相关机构、行业协会等公共关系网络的经验;根据公司业务模式和战略，分析研究政府政策及相关信息，提出有利于业务发展的公关建议;灵活处理各种应急事宜，应对与处理负面新闻，进行危机公关;制定和组织公司的公关计划，有效实施公关活动;选择与管理合作公关公司与相关媒体保持良好关系。其中最为重要的是，候选人应在政府类客户及高端媒体关系上具有丰富的资源与良好的人脉，并具备成功处理重大媒体危机的经历。候选人的工作背景，最好是大型企业集团或知名公关公司的高级公关职位。

从核心胜任能力方面看，该公关人才要具备较好的形象、气质和亲和力，具有较强的感染力和个人魅力，能给人以希望和信心;其次，候选人要有战略性视野与大局观，能从宏观环境、行业发展的层面思考问题并做出决策;再次，候选人应为人坦诚，具有良好的道德品质和职业操守，有良好的个人声誉与较强的公信力;另外，候选人还要有优秀的沟通能力、应变能力、人际交往能力、社会活动能力，处事不卑不亢、冷静睿智，能审时度势，突破常规的处理问题。

最后，候选人对企业的价值观认同也非常关键，如果候选人的价值观与企业价值观一致，则能较好地展现企业文化，在各种媒体活动中体现前后一致的对外形象。

找到撬动人才库的杠杆

对于HR而言，在短时间能找到符合企业的人才是一种很大的挑战。如果能找到合适的渠道，寻猎到高资质候选人的概率会比较高。所以，首先需要找到目标人才聚集的群体，即人脉圈子，通过人脉圈子去寻猎高资质候选人会事半功倍。最理想的人才寻猎模型即：打两个电话，一个是打给可能认识高资质候选人的人(他能给你推荐一个或若干个候选人)，第二个电话就是打给被推荐的候选人。于企业而言，关键在于找到中间的这一个点。

从本案例来看，寻找高级公关人才的途径主要包括以下几个方面：其一，让知名公关公司、媒体机构的资深人士推荐。这些资深人士对公关领域非常熟悉，行业人脉也广，甚至他们的大脑中就已经存在一个候选人名单，并且能够对名单上的人选做出详细的评价，因此利用行业资深人士的推荐成功率非常高。另外，用人非常急，这种情况下不能等着“伯乐”上门，而要主动出击去拜访各大公关公司、媒体机构，以较低姿态获得相关方的支持与帮助，只有用刘备“三顾茅庐”的诚意才能请来高级人才加盟。除公关媒体类机构外，还可以让其他互联网企业的公关媒体人士协助推荐这些人士具有同质性的工作经验，推荐的候选人会更接近本企业需要，与招聘岗位的匹配性会更高。