2013新一年到来，同时也是企业做出新规划的时候，那么在新一年的人才规划当中，企业该如何当机立断做好人才招聘的工作呢?如何才能抢先一步，通通引进优秀人才呢?赶紧来看看正文的详细分析吧!

“没有招不到的人，只有不会招人的HR”，相信很多HR听到句话都会很气愤，明明是人才市场本身紧张的问题为何又怪到HR身上来了呢?有因必有果，首先HR要自我反省一下，为什么同行企业都能招到优秀人才?而自己却做不到呢?HR是否分析过为何招人难吗?究竟是什么原因造成“不会招”、“招不到”……面对以上种种疑问，让我们来分析究竟!

是否忘了“以人为本”?

招人的难的原因不仅仅是只因HR的个人问题，还关乎着企业自身的用人制度。企业是否落实了以人为本的理念?企业是否做好了愿景规划和人才战略储备?有些企业就是完全靠订单来维持生计，连员工的基本生活都保障不了，在更多的老板眼里，员工只是用来赚钱的工具。这就说明，企业忽视以人为本的理念，忽视了员工的生存环境，不重视人才的培育与储备，没有激励员工岗位成才的机制等问题，一句话，就是企业不能给员工提供一个好的发展平台。员工与企业离心离德，导致企业缺乏创新能力，在严酷的市场竞争中被扫地出门，最终是树倒猢狲散。

企业好高骛远了吗?

慧眼识金凭得更多的是人才的真正实力，绝非仅仅是华丽表面!很多企业相对而言就比较“死板”，非要画个框框把自己框住。如：对应聘人员有各方面的要求，必须达到什么学历，身高必须要多少等等，将真正有人之人拒之千里外。自己的庙有多大，能盛下他们吗?所以，企业用人制度要切合自己实际，不要好高骛远。

对于“用工荒”是否对号入座了呢?

“用工荒”虽说是一种现象，但并非有想像得糟糕，而有些企业却十分适应“现状”，因为“用工荒”所以一遇到有人就招，放到篮里都是菜”，导致招进的人员“质量”相对不好，用人单位也不在乎他们，这些被忽视的新人往往没来几天就走人。还有些企业因为找不到高素质的员工，不得不对企业进行拔高吹嘘，也许能“骗”进一些素质稍好的人员，但是人家进厂后，发现现实与吹嘘之间有很大的差距，于是心理产生很大的落差，感觉上当受骗了，纷纷选择“走为上”。

如何破解“用工荒”的问题?

解决问题，不外乎从三个方面入手。一方面是解决好物质条件，另一方面就是建设好精神家园，三是有好的发展平台。

首先要解决好员工物质待遇问题

现在的应聘人员首先对企业的待遇、环境看的最重，好的待遇，好的环境几乎是所有应聘人员最关心的问题。对员工的工资待遇、劳保福利、吃喝拉撒睡等方面要给予足够的重视和相应的解决。“种豆得豆，种瓜得瓜”，那种“又叫马儿跑，又不给马儿吃饱”的用工方式只能害人害己，这样的企业最终会被市场唾弃。

其次是精神层面的需求

人不光需要基本的物质条件，还需要基本的精神需求空间。国内的中小企业在这方面少有做得合格的。企业老板不要以为高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住员工的心，只有企业老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为企业尽心尽力。而恰好员工精神方面的诉求往往被忽视。富士康“六连跳”正是忽视员工精神压力大，有苦无处诉，企业没尽到关心、关爱员工的职责而造成的悲剧。

搭配好员工发展平台

鲁迅说过：“人的本性是，一要生存;二要温饱;三要发展”。员工的生存和温饱的问题解决了，就会有发展的愿景，无论发展的大小，都是在发展。企业要抓住搭建员工发展的平台的时机，激励和启发员工发挥各自的潜能，施展各自的聪明才智，做好岗位大练兵、大胆创新的工作，经常奖励和提拔任用刻苦钻研，成绩突出者，给员工营造一个岗位成才，人人有份的良好氛围，让每个员工都怀揣着各自发展的梦想，让每个不同的梦想编织成企业不断创新发展的共同愿景，那么这样的企业，这样的员工将会保持强劲的发展动力，永远立于不败之地。