春节的脚步已经渐行渐远，转眼间又到了企业开工之时。在2013新一年中，企业如何掌握好新一轮的调薪方法呢？在新一年的开工之际如何营造一个开门红让全体员工鼓足干劲呢？下文将为你详细分析企业在新年开工时应掌握的一些调薪技术，请参考：
甲是一家化妆品制造企业，在近几年业绩稳步上长，企业员工也达到了2000多人。但是，一到调薪时，该企业的HR们都十分焦头烂额。因为企业各部门的负责人总是会提交一长串需要加薪人员的名单，并且有一大堆的加薪理由给申请人加薪，为此HR不得不硬着头皮要求各部门负责人将加薪名额控制在一定的数据内。当然，这“命令”一下，有些部门就稍有“改进”，按照“命令”行事减少了一部分申请人员，而有些部门的负责人却越级行事直接把报告递到了总经理面前，而总经理往往不会拒绝部门负责人的“充分理由”，并提笔同意后又交回人力资源部办理。从而，将HR们推到了绝境，而没有加薪的部门则说HR部门欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度……

乙是一家大型的连锁美容院，从80年代初的亏损王发展成当今行业的领头兵，如今拥有员工已超5000人，但是一到年初调薪时，该总部的HR们也被折腾得像热锅上的蚂蚁一样团团转。虽说该企业已建立了比较完善的薪酬晋升标准与准则，但每到年初高薪时，HR们都必须提前整理好各部门高薪人员的名单与详细资料，并注明所有意见后，再交给企业领导讨论名单，这个过程中反反复复要折腾HR经理5-10次，总有那么多其它副总推荐人选需要临时加入的名单，总有那么多由于名额限制需要删减的名单。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单员工的投诉。HR只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员工集体投诉到企业总经理处。最后的结果，员工得到一定程度的调薪，HR却受到一顿臭批。

以上两个案例无不说明调薪工作让HR们有多烦恼，特别是年初的调薪工作，几乎关系到企业新一年的人资达标情况，有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为差绩效员工的温床，如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理非常关心的问题。许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多HR经理也非常不情愿承担"调薪"的责任，因为每次调薪都可能使HR经理他们面对老板的指责和员工的非议。

分析以上案例，首先甲企业根本不清楚调薪的原因、依据、标准是什么，是典型的缺乏科学基础的调薪。而乙企业虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的组织、沟通等措施方面明显不足。企业的HR被调薪困扰的主要原因就是企业“人情”因素的影响。企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资调查结果等因素。调薪政策需符合企业的薪酬理念和制度，但会随着该年度企业的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。