队伍建设六问

柳传志曾将管理三要素归纳为：建班子、定战略、带队伍。而这其中，队伍建设(即带队伍)是决定企业命运的要素之一。因为笔者认为：为公司建设一支征之能战，战之必胜的员工队伍是人力资源职能的核心价值。平衡计分卡、结构化面试、学习地图等管理技术的应用，都是为了能有效支撑组织战略目标的实现。基于这样的职能认知，人力资源六大模块的本质为：执行层面有人用、业务层面有好用的人用及战略层面用好好用的人。

强化人力资源管理，推动队伍建设，必须要关注以下六个问题。

第一，人员规模快速增长下，如何应对员工队伍多元趋势?要保证企业文化的一元性和行为标准的一致性，统率员工意识和行为。

第二，业务规模快速增长下，如何保证人力资源合理配置?要思考什么样的人力资源充裕度能支撑经营战略的可行性?什么样的人员素质技能能支撑战略目标的实现。

第三，整体人员编制控制下，如何保证人力资源动态优化?要防止人员配置过剩或不足，保证组织运行的匹配性和高效性。

第四，长培养周期约束下，如何保证人力资源稳定供给?要避免人员配置的急超车或急刹车，能够根据战略进程掌控人才配置节奏。

第五，业务规模快速增长下，如何保证管理体系复制输出?要落实各项制度、流程为各层面员工所接受并身体力行，将个人能力结构化成企业能力。

第六，管理幅度快速扩大下，如何保证员工队伍凝心聚力?要推动在组织结构、制度等管理硬件基础上，提升价值观、工作作风等管理软件。

人力资源管理的微变革

基于组织战略的视角，人力资源管理工作需要在一致性原则下，即与组织管控要求一致，与公司发展战略一致，与现行管理技术一致，做好以下工作。

首先是“定调子、控盘子”，要“指哪打哪”。根据战略主题，牵引组织行为模式。如战略要抢占市场，就通过绩效评价指挥棒，牵引员工行为向市场为王靠拢。理清人力资源规划，站在未来看今天，需要多少人?需要什么人?什么时候需要?有进有出，优进劣出，实现动态平衡下结构优化。

其次是“建池子、印模子”，要“兵强马壮”。针对性开发稳定的内外部人才供给及培养渠道，人才培养前移，建设人才蓄水池;推动内部人才循环，调控人才蓄水池流量和流速。做好企业文化入模整合工作，防止企业文化在基层的碎片化现象;推动知识管理，使岗位工作晓流程、守制度、按规矩，实现人才标准化复制。

最后是“搭台子、树梯子”，要“人才济济”。加强干部队伍及梯队人才建设，开笼子放老虎，推动以战略目标和责任制指标分解为基础的干部考核模式。以胜任力评价为牵引，以展示平台为依托，构建以职能序列为横向坐标，以岗位层级为纵向坐标的梯队人才体系，强化拴心留人人才聚集软环境。

一念起万水千山，我们定义了怎样的职能价值，便会得到怎样的结果价值。这个世界本没有重要和没必要之分，关键是你能不能让结果产生的价值重要。因此，人力资源必须要由行政管理职能向战略支撑职能，重构人力资源的核心职能价值，即开始时刻关注：“战略支撑、组织优化、行为牵引”。