最近部门有个员工Y因身体原因希望离职，在人员的安排上有点局促。在这个职能上，本来只有两个员工，其中一个员工L在9月底要休产假，原计划员工H能够全力顶上，这样即使有一个员工休产假对部门的工作没有什么影响。没想到在关键时期Y提出因身体原因可能要离职，在这个职能上出现人员空缺。虽然这不是一个什么问题，也很快可以通过内部调动或外部招聘来解决，但在这个职能上员工的调动招募以及平日的管理还是值得反思。

在去年这个岗位的员工因家庭原因调动到公司的外地机构后，当时的招募比较紧急，我们下属机构的一个经理推荐了员工L，当时L还没有结婚并且表示2年内不会结婚，但来到杭州不到6个月怀孕了。在年初希望再招募一个员工拓宽在这块职能的工作推动，当时本来有几个经验丰富的人选可以进来没有坚持，后来勉强找了一个潜质不错但没有相关经历的Y准备培养。

但Y似乎没有在公司长远发展的意图，却在入职三个月后曾提出个要离职，原因是父母希望她回来家，而自己在杭州遇到感情问题，当时谈过之后Y留下来了。但在过了7个月基本可以上手后，却又提出要离职，原因是身体检查出来有点问题需要动手术，由于检查和住院时间长短都不好确定，还是打算离职。这次没有再留，并且Y提出的理由也无法拒绝，如果这个理由是真的，愿Y身体早日康复；如果这个理由是假的，第二次提出来人的心已不在公司，再留没有任何意义。

这个员工离职的原因讨论意义不大，需要考虑的是以后如何对待这样的事情。如果真实发生突发情况影响员工离职，这个原因是无法控制的，管理者要做的在平时对岗位工作做好继任人安排。在由这个例子引起的对人员招聘和人员配置的实际思考对以后的工作应该有借鉴意义。这里涉及的一个问题是：招聘时如何尽量对员工的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断？100%准确判断是不可能的，人在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西或抬高一些东西。不过，在实际工作还是可以总结一些方法可能有帮助提高判断的准确度。

一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。

在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。

在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。案例中的Y大学毕业工作了两年，是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，这也是当时面试时对其产生不稳定性的一个初步事实。

二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。

在招聘的时候，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，为应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义，一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。