(2) 问亲朋。自己的性格、能力、兴趣爱好等，虽然自己心中有数，但有时也可能出现迷茫，甚至失去发展方向。这时，就需要请教自己的同事、上级、家人、朋友等，向他们了解对自己的看法，希望他们提供自己职业发展的建议。这种用“照镜子”的方法是比较实用而且快捷的。

(3) 勤总结。职业倾向不少人到了40、50岁都还没有确定，对自己的兴趣爱好还不十分了解，不少人做了这行换那行，以至于“找不到方向，终身无所作为”，这样的人比比皆是。我认为，针对类似俳徊、彷徨的职业者们，要尽快找到自己的职业锚所在，及时总结自己的过去是十分必要的，这样的总结不仅仅是思想上、文字上，并结合以上科学、半科学的评估工具，找准自己的职业倾向，更为重要的是：落实到行动中去。

HR观点二：

我认为做职业生涯发展方向评估可以采用以下的方法：

1、职业倾向测评MBTI：从效度、信度、常模三个维度来达到基本的目的。主要用的笔试+上机操作

招聘面试时主要用的是职业兴趣测评(初步在员工个体兴趣与职业之间进行匹配)+职业性格测验(考察个人与职业相关的性格特点，即你是怎样的一个人)。入司工作一段时间后修定职业规划，主要用的是职业能力测验(考察个人的基本或特殊的能力素质， 如逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”)以及职业价值观及动机测验。

针对于中高层管理者的情境模拟测验、高绩效管理测验等、个体职业规划、、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等目前未看到市面上有成熟的题库和产品，暂时未用过

2、逻辑智力测试：笔试+无领导小组讨论/在职过程中的员工活动比赛

具有考察智力(思维能力)水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长分析、加工，不同的智力结构适用于不同的工种

3、性格测评：招聘时主要以面谈+罗兰贝格性格征测评，入司后期以工作生活同事关系中的各个维度表现来判断

修订并深入判断你是怎样的一个人，可以用到的方法如性格色彩分析、读心术等，适合做台前、台后、分析、外联等不同的职业

4、技能和北森测试：主要是与初步确定的职业相关技能内容的知识性题目，可以具体到市场类的工作里有市场代表、品牌策划、市场执行、KA，可以根据不同的岗位进行题库编排，车间或供应链的人员通过笔试+实际操作+试岗来评估

5、行业兴趣：现在越来越多的通用型职位向行业化趋势发展，如销售，有IT销售、快消品销售，甚至HR有教育行业的HR、农业HR等，以达到行业产业专业化的程度，毕竟无论在哪个公司哪个行业做哪个职位你都需要非常清楚这个公司这个行业的基本业务流程，越要做得好越要深入了解业务。此类更多的以开放式的问题进行，如笔试中加入对行业了解的题目，或面谈沟通中了解员工对行业的见解，暂时没有合适的专业测评工具。