在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。

随着金融危机的慢慢远去，市场开始逐渐复苏，企业的招聘需求也紧跟其后，HR的伙伴们天天忙忙碌碌，为招聘工作想尽了办法，耗尽了脑汁。企业为何需要招聘大量的人员，是工作量真的增加，还是人员离职率不断上升所造成的人员短缺？

如果从企业性质划分，外资公司明显比国内公司做的相对完善，人员的补充具有计划性与合理性。而国内的企业为什么没有像外资公司那样能够留用优秀的人才，同时招到优秀的人才，其根本原因在于企业的各类管理机制、企业文化，从人性的假设角度来分析，人都是经济人，所以一切的根源还是来自于人的内在需求与满足。

经过相关的市场数据调查分析，有60%以上的人是因为个人发展规划与薪酬匹配不吻合而导致员工离开公司，寻找新的就业机会。为何难招人？为何我们的人员出口大于进口？通过与大量HR伙伴的沟通交流及企业内训活动中CEO的访谈，我从中发现，外资公司的管理体制明显好于内资公司。为什么民营企业的HR就那么难以驾驭“薪酬体系”呢？为什么自己的专业领域还难以抉择？

鉴于以上一系列的问题，浅谈自己的一些看法与认知，希望与更多的朋友们一起共勉：

主要分析民营企业中HR为何难以驾驭“薪酬体系”其主要原因表现在：

一、企业管理层面：

1、薪酬制度不健全

在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人治而非法治。与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。

2、规章制度变化太快或得不到有效执行

在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。严肃性不够，薪酬管理的随意较大。

3、领导的命令代替了规章制度

在民企中，很多情况不是按章办事，而是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。造成HR难以驾驭的主要原因有：

(1) 公司高层领导的风格问题，这是最根本的原因，也是最难的障碍与突破。

(2) 公司的内部管理没有一个长远的战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而把非营销部门忽视了。总认为那都是后勤部门，销售与市场真的搞上去了，却发现非营销部门的人员出问题了，跟不上企业的发展，员工开始离职、不满意了、抱怨了、消极怠工了。结果才发现公司的激励机制出了问题，但发现的时候已经晚了，部分的优秀员工已离开了公司，跑到自己竞争对手的公司，为自己的对手培养了人才。

(3) 企业重视结果公平而忽视了过程公平，薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业老板在搞薪酬体系时总是神神秘秘的。不让太多的人知道，保密保密再保密。结果还是没有做到保密。薪酬建设就要让不同层面的管理者积极参与进来，了解薪酬、如何设计薪酬。让他们知道为什么要这样设计，为什么这样考核。公平的前提是认可。

(4) 只相信自己，不相信市场，不相信科学。注重了内部公平却忽略了外部公平，缺少市场薪酬的调查数据。所以公司没有外部的竞争力，从而导致了优秀的人才流失。

(5) 制度的制订人是老板，带头破坏的人还是老板。HR只不过是一个宣传、操办的部门，没有将HR的价值真正提升到一个企业战略与合作伙伴的层面。