很多企业不是很注重薪酬分配，导致薪酬分配存在着大大小小的问题，这些看似不是很严重，但是往往会影响到员工的积极性。以下为各大企业总结目前企业都存在的薪酬问题以及解决的方案。

薪酬分配存在的问题

一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。

二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。

四是需要建立统一的薪酬政策。

解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。

再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。

另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。

经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。

公司目前的薪酬分配方案

公司目前的薪酬分配有它的优势，从人才市场的供求量可见一斑。根据调查及在岗经验分析，公司目前的薪酬分配方案有以下几个特点：

1、薪酬分配的“四个层次”

根据各单位类型和人员类别的不同，采取相应的收入分配方式。首先就是针对企业经营者及副部以上干部实行年薪加奖惩的办法;第二就是对中层管理人员和车间技术能人实行高薪制；第三，对机修车间、食堂、经营系统销售人员等实行承包、计件工资制;第四，对车间工人和一般管理人员，统一实行岗位效益工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗效工资。另外，还针对部分对企业作出突出贡献的有关人员设立了专项奖励：双拧双高奖，合理化建议奖，见义勇为奖等等。设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

2、薪酬分配的“三个考核”

ABC绩效考评、PDCA循环考核和目标管理法的实施，奖优罚劣，极大地调动了广大员工的积极性和能动性。对低层级岗位以定性考核为主，定量考核为辅，即主要根据其职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩。对一定层级以上的管理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因而，采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。

3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”

能者上，平者让，庸者下。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇;如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

改进措施

公司的发展需要规范化，薪酬管理也同样必须与公司的发展战略相匹配。时时反思薪酬政策，不断地根据转型期企业的变化建立适当的薪酬制度，才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业转型的进程。

1、加大培训力度—薪酬管理的基础

“五统一、四监管”的管理模式决定了公司HRM的高度和难度。随着公司的发展，企业对HRM的要求越来越高，薪酬管理的难度加大。人力资源从业者的素质越来越跟不上企业发展的需要，不仅专业从业人员需要培训，HRM辅助工作者也需要培训。