HR招聘人才有时候采用很复杂的评测方法，有些则通过感觉进行招聘。那么正确的招聘方法是怎样的呢？靠感觉招聘可靠吗？

案例：小林刚进公司的时候是做行政助理的，由于她做事勤快，脑子灵活，而且对人事招聘这块有一定的认识。人事经理认为小林是个可塑之才，于是在小林任职一年后，人事经理就将小林调过去做了招聘专员，这对小林来说既是挑战又是机遇。可是当小林上岗后，问题却出现了。有一批招聘任务，是帮销售部招聘五名话务员。小林认为做销售就应该能说会道。于是在招聘的时候，让他感觉性格活泼的，热爱销售的，说话利索的人，都招了进来做了销售，但是这五名销售不到一个月都纷纷辞职了。人事经理找到小林，告诉小林做招聘不能凭着直觉做招聘，而是应该通过各种方法去考验他们是否具备一个销售人员应该具有的才能。人事经理的一番话让这个不是人力资源科班出身的女孩更加迷茫了，小林自问：面试人的时候，是应该相信自己的直觉还是通过其他方法来测验呢？

对于小林的这种情况，不同的HR有不同的建议。

建议一：现在通用的行为面试、情景模拟、性格测试等方法，也都需要结合不同候选人，与公司的实际情况想匹配使用。如何实现非HR 面试官/团队对软性资格的客观评估，而非感觉，可通过对其系统的相关招聘技能(如上)培训来实现。评价一层层完成之后，最终仍有两位候选人时，可尝试直觉。

建议二：有一些硬性条件是可以把控的，譬如沟通能及及技巧，我觉得凭个人喜好并不好，毕竟以后是用人单位的领导和候选人共事，人事和他们的交集并不多

建议三：举手投足和简单的交谈就能感觉出这个人的好坏，就像“中医”，现代的人才测评个更像“西医”，可以精准的把握这个人方方面面的能力水平，是量化的测量。所以，判人的品质用感觉，判人能力的高低用测量，这样可能更合适些吧

建议四：其实二者均不可缺，直觉一般与能力无关，而是相互之间是否能够在想法上面达成某种默契以便于之后的工作开展，不过一般的面试大致都是一些IQ，EQ测试，一些经历的介绍，应变能力或者一些假设性的问题等。其实面试最重要的是心态，并非准备越充分越好，满则盈，时刻抱着空杯的心，当做学习和历练，不卑不亢的去面对就行了!

建议五：直觉叫：晕轮效应或光环效应，最忌讳的就是招聘凭直觉。熟悉岗位说明书和与用人部门沟通招聘要求，是最基本的前提。