员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

性价比：企业为了鼓励员工推荐合适的人才，一般都会设立200到500的奖金，通过奖金来鼓励员工推荐人才，但是由于推荐的人数有限，而且稳定性不强，性价比不高。对于需要急招人才的企业不是很适用。

传统媒体(包括报纸、电视、广播、杂志)

优点：在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。主要针对急招的人员。

缺点：在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高;广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

性价比：传统媒体的招聘费用较高，以某上海某化妆品公司为例，一年内在报纸招聘上的投入费用为9千，最后招聘到的人员不到20人，招聘一个人才的成本约450元，另外这种招聘信息保留时间较短。总体来说此种招聘渠道的性价比较低，越来越多的企业不再用传统媒体招聘，除非有些企业非常急需招聘某方面的人才。

人才外包服务

优点：帮助人力资源从大量的重复性事务中解脱，专注于核心的传略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。避免大量投资于人才所带来的不确定性风险，降低人力成本。

缺点：人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在：在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能自由选择服务商。

性价比：可以帮助企业大量地招聘急需的人员，费用相对而言中等偏低，性价比较高。尤其适合大中型企业。

社区招聘

优势：可以找到专业匹配度较高的专业人才，较为符合公司的要求，招聘成本也较低，基本是千里马找到伯乐后，就紧紧跟随企业。

缺点：这种招聘成功的几率较小，稳定性较低，很可能一年内都不一定能在社区招聘到合适的人才。

性价比：招聘成本趋于零，但是成功的几率也趋于零，对于急于招聘的企业来说，性价比相对来说非常低。适合一些对专业要求较高的企业。

内部招聘

优势：这是内部提升员工的有效方式，一方面不需要花任何的成本就可以招聘到人才，另一方面，从内部员工挖掘人才可以增强员工的归属感。

劣势：可考虑的人选较为有限，不利于企业增加新鲜血液。

性价比：招聘成本趋于零，可选用的人才较为有限，局限性较强，不过整体来说性价比还比较高。适合中小型企业。

从各大招聘渠道优劣势以及性价比分析可见，网络招聘、猎头招聘、人才外包越来越受企业的青睐，并且性价比较高，更符合企业的需要。而曾经作为主要招聘渠道的传统媒介渐渐被减弱了在招聘领域的突出地位，而现场招聘也难以保龙头大佬的地位，较网络招聘而言，已退居二线。值得一提的是，猎头招聘和人才外包反越来越受企业欢迎，甚至中小企业也趋于采用这两种招聘渠道，这归因于两种招聘渠道的性价比较高。

战略分析如何有效降低招聘成本

对于企业而言，节约招聘成本才是王道，如何节约？从战略上来说，巧妙搭配招聘渠道，采用性价比较高的招聘渠道是较为有效的方法。

案例：某化妆品公司提供的了一组这样的数字，该公司一年的招聘任务是80人，报纸招聘花费一万(一年)，招聘了25人，在网络招聘上的投入是八千，招聘了50人，内部员工推荐花费了2000，共招到了4人，另外该公司在报纸、杂志上招聘市场总监，该职位招聘挂了一年，都没招聘到适合的人才，而市场部的工作由于没有领头人，整个部门的运行较为混乱。

分析：从以上案例可见该公司采用了三种招聘途径，分别是传统媒体招聘(报纸招聘)、网络招聘、内部员工推荐，三种招聘渠道的成本分别是400元/人，160元/人，500元/人。从数字分析对比，性价比较高的是网络招聘。整体来说，虽然该公司基本完成了整个年度的招聘任务，但是招聘成本较高，招聘渠道搭配不够合理，另外还存在一个很大的问题，关键岗位的招聘不到位。要想解决这个问题，应该重新搭配招聘渠道，　广州优瀚企业管理咨询有限公司总经理邝君先生指出，该企业应该首先对需要招聘的岗位人员进行能级和关注信息习惯分析，然后根据各个渠道关注人群的能级进行分析，有针对性地发布招聘广告，通常高端职位人员很少关注报纸招聘，对这类人才可以考虑通过猎头、高端人才网，或考虑人才外包服务。

从以上案例分析可见，要想节约招聘成本并且快速为企业物色到需要的人才，招聘渠道的合理搭配非常重要。以下就节约招聘成本、合理搭配招聘渠道提出几点建议：

1、就大型企业而言，可以考虑网络招聘结合人才外包、猎头招聘以及内部推荐。大型企业需要招聘的人才较多，就中低端人才而言，更适合采用两三个网站进行招聘，可以结合例如智联招聘这样的综合网站以及138美容人才网这样的行业招聘网站，其次，大型企业需要较多高端的人才，仅仅依靠内部招聘远远不够，必须考虑猎头招聘，此外，如果大型企业要在短时间内启动新项目，需要招兵买马，此时人才外包服务最好不过了，可以有效降低人力的成本。大企业的员工较多，在企业内部实行员工推荐人才会较有利。

2、就中小型企业而言，可以结合网络招聘、猎头招聘、现场招聘、以及内部招聘。中小型企业需要大量的中低层员工，这就需要采用网络招聘和现场招聘，另外中小型企业需要挖掘一些高端人才加盟企业，给企业带来新鲜血液，这就需要采用猎头招聘，中小型企业由于在创业阶段、发展阶段，需要采用内部招聘渠道从企业内部提升老员工，留住老员工，增强员工的归属感。

3、就地区而言，不同的地区，由于经济发展程度不同，适合采用的招聘渠道也有所区别，例如，经济较为发达的地区适合采用网络招聘、社区招聘甚至新兴的招聘渠道微博招聘、微信招聘等，但是对于经济不是很发达的地区，则更适宜采用网络招聘结合现场招聘和传统媒介招聘。

4、就行业而言，由于行业不同，就限制了需要采用的招聘渠道也有所区别，例如互联网的网游，由于这个领域的特殊性，他们要想招聘合适的网游人才，则必须采用网络招聘结合社区招聘。否则难以将这些网游人才揽入囊中。其次，还有美容行业，由于这个行业的特殊性，这个行业人流失严重，招聘工作较其他行业更难，这就决定了这个行业要转变招聘策略，尽可能采用网络招聘结合猎头招聘，甚至人才外包，目前，在美业有了一种趋势，越来越多的中小型美容企业开始通过猎头招聘物色人才。