古语有云：蜀道难，难于上青天。而在HR的眼中，这招聘渠道可谓是人力资源管理中的“蜀道”，让人望而生畏。

作为企业招聘负责人，面对不同的招聘渠道，可以根据自身需求情况做出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。

精准定位，选用最适合自己企业的招聘渠道，才能为企业招聘到合适的人才。今天我们就一起来看看，最适合你的招聘渠道是什么?

最传统招聘渠道：人才招聘会

我国的人才招聘会，最早出现在上世纪八十年代末。自兴起以来，人才招聘会走过了一个由小到大、由弱到强、由不成熟到逐步成熟、由不健全到逐步健全的过程，成为我国经济社会发展中一个响亮的“名片”。

然而，通过对近两年人才招聘会的切身体会，不少用人单位和求职者已经隐约感觉到人才招聘会已经或正在度过其“高峰”期，一些“弊端”开始日渐凸显，现有的招聘格局逐渐难以适应新形式、新任务、新目标、新要求的需要。改进人才招聘会方式、促进人才招聘会内容结构调整、加快人才招聘会优化升级，已成为亟待研究解决的时代课题。

●优化结构。逐步消除或减少综合性、集市性、展会性的大型人才招聘会及其数量，有针对性地组织和发展中小型的专业性、专场性人才招聘会及其数量，使人才招聘会小型化、专业化，供求信息对称、针对性强，有深入洽谈的时间和空间，效果扎实。

●提升水平。运用现代化的技术手段，为人才供求双方提供更有效的服务。

●注重实效。建立人才服务机构与企事业单位人才供求“直通车”，对人才供求双方主体进行“一对一”的个性化服务。

●发展“猎头”。“猎头”服务已成为未来人才服务的重中之重。因此，大力发展“猎头”服务，对促进我国经济发展方式转变、加快经济产业结构优化升级，以及为高新技术产业发展提供人才智力保障，具有划时代的意义。

●强化素质。加强人才服务从业人员素质能力的现代化系列培训，全面了解未来我国人才服务业的发展方向和趋势，对人才招聘会的形式、内容、方法、技术、项目等进行改进或创新，使人才服务机构及其从业人员尽快适应未来发展的需要。

最常用招聘渠道：传统网络招聘

网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。市场集中化程度将会提高，网络招聘必将打破传统模式下的“三国演义”格局，专注细分和模式创新的强者正在突起。随着社交网络招聘等模式不断壮大，网络招聘领域正掀起新一轮的竞争。当行业更新变革速度已经滞后于互联网这支急行军时，整个行业也应该思考招聘网站该如何面对一直被诟病的同质化、用户体验等问题。

●走垂直细分、提供专业化服务的方向，更贴近用户，提供更本地化、更专业化的服务;推出差异化产品，如尝试社交等新模式，针对不同人群推出不同的产品;从模式上创新，比如通过建立人脉关系达成潜在招聘需求的模式就有不错的效果。

●将控制权还给人才，选择个性化服务，通过行业细分，按专业配备既了解行业需求也了解招聘的员工，这样才能提高客户满意度，更为准确地分析客户行为及市场趋势，从而提升核心竞争力。

●扩大服务领域，打破“白领”枷锁。中国有无数的人群，比如技术工、农民工，也有找工作的需求。再比如电力行业、建筑行业，这类人的需求在现有网站是找不到的。基层人、沿海用工荒，这类需求比白领更大一些，满足这类需求的网站上升非常快。