很多企业都在员工中开展绩效考核，但是绩效考核有利有弊，如果运用得当，可以有效帮助公司进行科学管理，但是绩效考核不当，会打击公司员工的积极性。那么，HR如何做好员工的绩效考核呢？首先要了解绩效考核的意义，其次，要掌握绩效考核的方法。

企业绩效考核的意义

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。人力资源实施工资绩效考核，，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。

HR做好绩效考核的方法

1、了解什么是绩效工资

绩效考核是为了公司发展，保证计划的实现。考核的基本作用就是一个衡量工具而已，为其他工作提供基本沟通平台。通过定期测量，看看与计划是否有偏差而已。

2、大家必需明确区分出结果型指标和过程型指标

结果型指标是考核内容，是大家共同关注的目标；而过程指标是为结果服务的，可以列入考核，也可以不列入考核。

3、整个指标体系是以工作计划为原则

而不是由员工和主管来界定。界定考核指标体系恰恰是人力资源部确保公司绩效考核体系是有机整体而不能破碎的最重要手段，否则，肯定会走向为考核而考核的境界中。

4、进行工作分析

要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

5、建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

6、设计考核指标体系

必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

7、选择绩效评价工具

每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

8、完善工作绩效标准

古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

9、使用明确的绩效要素

最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异;“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。

10、减少考核者的主观性

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。

11、注重绩效考核反馈

使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工; 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

12、建立申诉等审查制度

本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。