其实美容行业一直以来都处在用工荒的阶段，小到美容店家大到中小企业都不同程度的存在招聘难的问题，而针对招聘问题寻求方法差不多是众招聘单位的趋势所在，上海恩地化妆品科技有限公司人力资源总监程琳琳根据自身遇到的问题与大家分享！

第一点，基层人员招人难。我们常说的新人进不来，进来留不下来，留下来不成长！所以针对问题找方法是非常重要的，就好比新人进不来，是因为咱们美容行业设的防线高(学徒期、试用期)、保障低等诸多因素造成的。如果美容行业想要吸引大量的优质人才就要改变美容行业用人机制，不要设过多的防线，同时给予他们应有的保障，让他们有足够的安全感，有了安全感他们才愿意留在美业发展；

再者就是进来留不住的问题，之所以会留不住是因为老员工不愿意去留，或老员工有意排挤所致，与其高薪吸引人才不如把钱花在培养人才上面，可以通过奖项的设置，提升老员工带新员工的积极性同时更有利于增强团队凝聚力的打造；最后是留下来不成长，是因为学习积极性不高，自身努力不够，公司无人指引，正所谓“天熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”把钱放在哪里人才就在哪里，钱在哪里机会与成长就在哪里，举个简单的例子对于业绩做不好的员工而言提点抬高，业绩自然就上去，因为动力充足，对于服务或手法做不好的人，增设手工费或服务奖项他们自然也就无师自通了。如果学习是为了更好的挣钱，我相信大家自发学习的动力会不断飙升！

第二点，专业人才匮乏。随着美容市场慢慢的被细分，一些岗位职能也更加的清晰化，但是咱们美容行业的人才的通病就是：个个是杂家(手诊、面诊、中医理疗、皮肤生理学、营养医学虽说略知一二，但均无法满足专业需求)，其实还要沿袭之前的话题“把钱放在哪里人才就在哪里，钱在哪里机会与成长就在哪里”，也就是就项目需求去设立提点或薪资架构尤为重要。

举个例子：如果一家公司需要五大类人才，那么这家公司可以通过设立了五个奖项(销售奖、服务奖、育成奖、伯乐奖、开发奖)，并根据员工的薪资表格去分析哪些员工某一奖项最多则证明那些员工有该方面的潜能，并可作为公司该类人才重点培养对象，那么我们通过调整薪资架构或增设提成奖项来筛选人才即有利于提高员工积极性，也有利于内部员工的专业化培养，可谓一举两得！

第三点，中高端人才受宠。美容行业是个门槛较低的行业，本身就缺乏这类人才，其次咱们美容行业鱼龙混杂，行业吸引力不足，再者行业太浮躁，导致很多人急于求成，只顾眼前利益，这点是极易造成企业人才流失和人才的盲目性，解决该类人才招聘问题最好的方法是企业内部培养或人才外包，借助外界帮助完成招聘。

第四点，整改薪资机制。雇主继续涨薪留人，是我最不能认同的一点，扬汤止沸不如釜底抽薪，我个人认为底薪购买的是时间，提成购买的是能力，与其涨工资不如整改自己的薪资机制，卖保障不若卖平台！

第五点，走规范化发展道路。美容行业太过鱼龙混杂，缺乏行业吸引力，同时也不便公司管理，因此今年恩地将从工作内容及流程的明确、薪资福利待遇的规范统一、晋升及发展机制的完善等方面来规范化管理我们企业人员，力争在新一年里逐步加强企业内部规范化，并希望把恩地打造成用人机制杆型企业！