招聘对于每个美容院来说都是家常便饭，也是美容院老板们最为关心的一件事。很多的美容院老板告诉我说，招聘我们一直都在做啊：网上、报纸、入校、转介绍等等，钱没少花，功夫没少搭，但效果就是不好!您说怎么办？虽然说目前美容院招聘手段花样不少，但大多数美容院还是以下面三种工具做为主要的招聘途径，“不是工具不好用，而是因为我们不知道怎么用才致使工具不好用!”今天就如何利用好这三个常见招聘工具与大家进行一些分析：

招聘渠道一：门前招聘

门前招聘是一个最实际、最传统的招聘方式，既在美容院门前公布招聘基本信息。就可以坐等求职者上门，通过与应聘者直接沟通或手法测试，对应聘本人现场进行考查和评测。

优点：直接面试会比较直观，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，同时，由于进店的应聘者比较分散，所以沟通及测试的时间比较充裕。

缺点：由于应聘者工作场所目的随机性强，往往缺少仔细的考虑过程，所以应聘者工作成功率不是太高。同时，由于当时负责面试者个人的因素(有时老板不在往往是店长或者顾问)，也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。

操盘建议：据说，饭店评价一名厨师手艺的高低，往往看重的是“炒土豆丝、炒韭菜”这类家常菜的味道，因为只有在“常处”才能见“奇”。美容院门前招聘就好比是一道“家常菜”。充分体现美容院管理者的经营智慧。(很多美容院在门前招聘方面“小家子气”现象明显：只张贴小广告或打印一张A4纸进行招聘，这些行为怎么能够吸引优秀的人才？)

招聘渠道二：直投报纸招聘

优点：由于免费直投报纸可以投放在同行美容院的店中，所以可以吸引众多有美容院工作经验的应聘者注意。对于新开业的美容院或急于招聘到有经验的专业人才的美容院是非常最要的途径之一，并且效果也非常理想。在招聘的同时，如果技巧性的加上一些特色企业文化宣传也无疑为美容院本身打了一次美誉广告。

缺点：吸引力较强的招聘内容及几万份的报纸发行量。会在短时间内给美容院的老板带来很大的面试压力。同时，如果招聘内容与美容院现有人员薪资待遇差别较大，很容易造成现有团队情绪波动，给美容院带来一定的不稳定性。

操盘建议：直投报纸招聘要注意二点：一是要以彩版为主，突出美容院 “求善、求美” 的特色，内容要有充分的吸引力。避免没有规划的“中途车票现象”。(目前很多美容院习惯于上发布一些“豆腐块”大小的黑白广告，这样的招聘效果实践证明效果都不是很好。)二是：直投报纸发放的时间要选用互补参差法，也就是将市场上相同类型的直投报纸根据投放时间，进行互补投放，这样即可以避免同一类报纸因受众习惯及同行覆盖造成的注意力降低这一现象，又可以大大节省招聘的时间。

招聘渠道三：网络招聘平台

上网寻找招聘信息不但是一种时尚，也是很多应聘者(90后)为了摆脱地域和时间的限制，节约应聘成本比如交通费等非常好的选择。很多全国性或地方性的网站和专业的美容人才招聘网站都为美容院提供了免费刊登招聘信息的服务，这为美容院的招聘提供了一个良好的平台。

优点：网上招聘承载的美容院信息量较大，受众面也很广，求职者会主动向美容院投递简历，选择性比较强，在招聘美容院学员及高级专业人才方面效果比较明显。

缺点：每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张的成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难。

操盘建议：一定要用美容院的营业执照来注册，这样可增加美容院的可信度，要注重招聘信息的文字设计，多上传美容院店内及员工生活的照片。不要懒惰，安排专人每天都要更新或刷新(这样才可能使招聘信息在同类别中尽量提前)。

招聘是一鼓作气的工作，应聘者越多，对美容院的人才筛选及后期培训就越有利，反过来，如果应聘人员较少，不但会对管理者经营信心产生影响，重要的是会面临现有员工骄傲不服管现象。所以，美容院在招聘的时候，必须根据美容院本身对岗位的需求，通过一种或者多种招聘途径组合使用，才能确保招到“有用”、“能用”的人才。

本文作者：马凯，138特约评论员，盘锦道易邦美容院管理咨询有限公司总裁
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