关于企业文化

七八年前一谈管理必谈文化与战略，一是真的认为文化与战略是公司持续发展的根基，二是认为谈文化与战略会很有面子，显得比较高深。这两年又惧怕谈文化和战略了。

因为看到了很多不成功的推行企业文化的例子(其中也包括个人的失败)，经过思考和与同行们的交流，得到了这样的一个结论：企业文化具有类似中医的特性，需要长期的积累，其功效呈现缓慢释放并且其效用具有逐渐增强的趋势。

而我们的企业们迫于求生存和急于发展的压力，等不起的，需要快速的见效，因此不免出现揠苗助长的激进行为和很快热情退却的叶公好龙的结果了。我对这个工作的认识是：做还是有必要做的，但是如果希望文化建设能够起到和商品促销方案一样的效果是不切合实际的。

我们要酝酿，要积累。不要急忙地找几个教授编出几句好听的口号。而是要耐心的提炼和引导，到时机合适的时候再逐步的推出，逐渐的获得员工的认可，使员工能够接受。这个周期从项目立项开始基本上需要用3-5年才能完成，且还需要至少有一个专业的岗位承担此事(最好再同时成立一个虚拟的委员会)，系统的有规划的进行此项工作。

关于制度建设和劳资纠纷

自新劳动法颁布以来，劳动监察和仲裁部门收到的投诉每年呈几何级的增长态势。通过和劳动仲裁部门的领导们的交流中知道，在每年成千上万件的案子中企业方的败诉率高达98%以上。在这些败诉的案件中虽然不乏有企业方的硬伤(例如劳动合同不签订，没有提前30天通知解除劳动关系，社会保险不缴纳等)，但是更多败诉根源是的是企业管理粗放，制度建设乏善可陈，造成与员工发生纠纷的时候处于占理不占法，哑巴吃黄连的境地。

在新劳动法诞生以后，社会上一片哀嚎，都认为劳动法是偏向于员工一方的，是用企业的利益换取社会和谐的一种手段。但是也有一帮人(类似于我这样的，具有极大破坏欲的人)不信邪，我们因为一个共同的目标，从不同的领域(例如企业人资、劳动仲裁员、劳动监察员、民事诉讼律师、民庭厅长等)聚集到了一起，通过结合民法、合同法、高院的司法解释和社会现状的综合分析，深刻的解析了劳动法的立法原则(所有法律都是为统治阶级服务的，经济社会里掌握资本的人们就是统治阶级，因此法律的制定者怎么会明显的损害这个阶级的利益呢？

所以会有偏向劳动者的舆论，也仅仅是政府为了平息弱势群体怨气的一种舆论导向而已，在劳动法的条文中隐藏了大量的有利于企业权利的条纹，只是很多人都没有认真的读懂劳动法而已。

这大概就是所谓的政府管理艺术hr369.com吧？——“外尊儒术、内用黄老”，并通过隐藏在条文中的信息解析，和各地大量的劳动纠纷实际案例的研讨，摸索出了一套通过完善公司制度(制定内部管理制度是法律赋予企业的合法权利)和巧妙的运用管理技巧来防范劳动诉讼的产生和一旦出现对簿公堂的时候，企业可以立于不败之地的对策，并通过实践，取得了良好的效果。

关于雇主品牌建设

我们的企业领导们往往是自我感觉很好，认为企业名气很大，在市场上有较高的知名度。但是事实上是在员工流失率很高之时，招聘的效果也很不理想。我因为工作的关系，参加的招聘会不下百余场，面试过的员工更是不知其数。

从中得到的信息是，很多在商品市场上很有知名度甚至是美誉度的企业，在人才市场上的口碑很差。出来的人咬牙切齿的揭露公司的黑暗，没进去的人津津乐道并添油加醋的传播着出来的人的传言。结果造成了三人成虎的窘境。

究其原因是我们的企业大多重视商品市场上的品牌建设，为此不惜投入重金打造。但是在人才市场上很少会有这方面的投入(顶多是在招聘的时候打上几期媒体广告而已)。然而就在一片用工荒和人才难留的叫嚣中，我们再反观一些优秀的企业(例如百度、华为、富士康、长城汽车等)，他们的招聘，尤其是基层的招聘从来没遇到过阻碍，为什么呢？

因为社会上总是在传言这些企业的待遇好，福利好，发展好等信息。而这些信息一则是来自企业自身确实做得很好，但是更多的是这些企业都有意识的通过各种途径不断的宣传自己，久而久之就在社会上形成了一种舆论：这些企业好的了不得，是职业人心中的乐土。“企无人则止”，企业没有优秀的人也会“止”。

所以保留老员工，吸引新员工是要通过各种手段有意识的去打造的。要做到我们的公司努力的从商品消费市场上打造知名度和美誉度的同时，在人才市场上也要同时打造知名度和美誉度，既“雇主品牌”的建设。建设的目标就是获得“最佳雇主”的声誉。

一旦我们拥有了这个声誉(不一定非要获得诸如央视和中华英才网等专业机构颁发的证书，只要是在本地区，本行业内获得良好的口碑即可)，在职员工会珍惜已经得到的职位，降低人才尤其是关键人才的流失率。社会人才亦会关注我们的职位信息，一旦有职位向社会提供，即会吸引来众多的应聘者供我们甄选。

人力资源工作的营销化

这个观点是我在2005年后一直在不同的场合都积极提倡的人资工作原则。人力资源部门要将自己视为一个营销部门，一改往日坐衙门的工作习惯，努力利用商品营销的原理和技巧，将我们人力资源的产品(职位)推销出去，做到有人喜欢买(招聘效率提高)，更有人愿意反复的买(提高员工劳动合同重复签订率—减少流失率)。

管理人员的价值与责任

管理人员的真正价值不是体现在工作的安排和检查上(小学生都会给家长安排活儿干的，并也会对家长的工作结果表示出满意与否的态度的)，而是在于对工作的顶层设计上(层级不同的岗位所涉及的层次和高度也不同)，即兵家所说的“行于能行、行于易行、行于会行”。

和在执行高效、科学、原则的同时能够灵活并重的处理程序和标准之外的事情。管理人员的责任我认为完全可以用一句话概括括：通过对本部门工作的推动与控制，保证公司经营管理稳定的同时努力促进公司的变革与发展。

《黄帝内经》云：“是故圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱”。真正优秀的管理者在日常管理中我们常常看不到什么所谓的亮点或是说成绩的。因为在工作事故尚未发生之时，他就已经给处理掉了，将风险压制在萌芽之中了。