虽然本文标题说明招聘启示无效的原因有5个，但除此之外其实还有1个：优秀求职者通常由推荐而来。当然，话虽如此，尽管你已经挖掘了人际关系，但也还需要在互联网上发布招聘启示。这时，确实有5大问题，一定要记住！

1、职位名称太“内部”

创建招聘启示时，一定要确保名称实用并能充分描述职位。例如，如果职位是“客户主管”，但你公司属乐观品牌，公司氛围轻松，那么你可以在内部称这个职位为“客户代理人”。“客户代理人”对你们来说一目了然，对于公司外的人意义不同。如果“客户主管”准确地描述了职位，为了吸引合适的申请者，用这个名称也是有道理的。

2、不利于快速浏览

Aquent的一个内部招聘人员指出“大多数求职者都在快速浏览，寻找合适的工作，决定申请或忽略它之前，看看招聘启示并快速浏览详细信息。有条理、突出要点的岗位职责，会提高职位的可读性、引起合适的人的注意。”除了项目符号列表，独立的部分用描述性标题，使潜在的申请人尽可能快速、轻松地浏览到重要信息。

3、工作地点不清楚

太多的招聘启示没有明确指出求职者将在哪里工作(即使是异地)，因此错失了很多合格求职者，他们往往要依据细节决定是否要申请。如今，80后、90后已经成为职业人才的重要来源。而他们这一代人更希望灵活的工作地点，比如在家SOHO或者外出旅行。如果职位有这种灵活性，或至少有定期外出的机会，一定在招聘启示中提到。

4、招聘启示无法表达公司品牌

像公司发布的所有东西一样，招聘启示有助于公司品牌的整体表现。写公告时不要忘了确保语言和风格不仅要精确描绘工作本身，还要描写自己公司的工作情形，更重要地，还有贵公司的文化愿景。

5、不能引发行动

听起来这不应该被忽略，但事实上忽视进一步明确如何实际申请工作的企业之多会让你大吃一惊。不要隐藏“申请”链接或使申请过程过于繁琐，这样会挫败合格的求职者。同时，如果有必不可少的申请材料——例如，过往的工作成绩等等，一定要详细说明，并明确指定你想怎样接收这些材料。

如果你想吸引最好的求职者，最好的办法是投资培养一个强大的人才推荐网络。与此同时，如果你不得不靠招聘启示吸引要找的人，按照我们的建议，把它写得易读易理解，并清楚地列出细节——职责、地点、如何申请，这对于求职者来说非常重要。