校园招聘既是学子们求职的的重要渠道，也是企业吸收新鲜血液的有力途径，毕业生想找一份既好又爱的工作，企业却面临着人才难觅及试错成本高的压力，买卖双方在市场博弈中达到动态平衡。

毕业生就业的高端人群是少数才能出众，上进心强，成熟度高的人才，他们成为众多实力企业追捧的对象，这类人定义为挑企业的人。相反的，在处于低端的就业人群中，学历低、惰性强、心理幼稚、心态失衡，情商低下的，往往多次碰壁，成为被企业挑的人。

这两类中间的一大部分人群可以定义为与企业互挑的人。这部分人是我们探讨的对象。他们向上发展会博取心仪的offer，向下发展会高不成低不就，沦为被企业挑拣的人群。本文就校招的市场行为进行深入探讨，以期双方能在选择中各取所需，达到最大的收益。

毕业生心态——精致的利己主义者

当今毕业生不再是昔日的热血青年或天之骄子，更趋于理性与现实，正如钱理群教授所说：“大学正在培养一些精致的利己主义者，他们高智商、世俗、老到、善于表演、懂得配合，更善于利用而达到自己的目的。”他们追求成功，彰显时尚个性，急于摆脱经济困窘，希望通过各种投机达到目的。

这种形态的产生的原因：一是潮流的引领，不管是高调炫耀的“非诚勿扰”征婚栏目，还是追逐梦想的《小时代》电影，无不影响着同学们的价值观和择业观;二是信仰的迷失，人生目标和信仰目标迷失，只能为那原发的“人性利”的观念所驱动;三是现实的残酷，社会还没有完全营造出“人人为我，我为人人”的土壤和氛围，不是选择短视，而是不得不短视;四是对自身要求的放纵。面临阶层的固化和竞争的残酷，希望通过装扮和选择来改变命运，以为有企业接受就可以全方位的依赖，混的想法居多，每天小清新的过日子，希望不吃苦的积累和提高，缺乏感恩心和同理心;五是个性的成熟和势利，择业方面很少有听之任之、随波逐流，对于offer的选择，已经从定性与追梦感觉，变为定量而精致的算计。毕业生三方协议已经成为校方就业率的遮羞布，据统计大约会有40%的违约率，笔者听说过一个真实案例，一个毕业生为从一个普通国企改签就业协议到外资银行，甘愿承受5000元违约金成本。

企业的招聘原则——只选对的

企业的目标是盈利，不是做公益。企业接收大学生不是为大学生进修“大学后”，企业所选择的应该是综合成本最低，产出收益最高的人力资源。要么是简单培训后直接可用，要么具备长期培养潜质。尤其是对于后者，毋庸置疑的要选择德才兼备、忠诚可靠的人进行培养。由于经济的缓慢下行和试错成本的增加，对此选择更为明确和苛刻。

资质条件分类

我们可以把选择毕业生的资质条件分为浅层、中层、深层三部分。浅层条件是可以直接观察或者询问得到的，比如知识类(学历、专业、学习成绩、英语水平等)，经验类(社会实践、学生职务等)，另外还有外貌、气质、籍贯、兴趣、爱好等。中层条件是需要测评可以获得的，比如智商、职业性向，性格方面(外向/内向)、灵活性、学习能力、毅力与耐心等。深层条件主要是价值观和态度方面的，会直接决定与企业的匹配和认同与否，也会影响到以后在工作中的行为选择取向。

在这些条件中，会排列出主要条件和次要条件，形成招聘的素质模型的要求。不同人的素质条件高低组合形成了不同的人员情况。当然一是人无完人，二是适合就是好的，此话题不必赘述。

什么是不对的？

知道了不对的，就可以选对的。

1、弱：这部分人不是在容易识别素质方面弱，比如学校的资质差，学习成绩差等，而是表现为例如思想和行为模式固化，可塑性差，灵活性差，很难培养。或者表现为上进心差，贪图安逸，给自己工作中留出空间。或者心理承受能力差，偏离社会主流价值观，人际能力弱等等。

2、变：这部分人指个人素质不错，但是见异思迁，精于算计，经常把个人简历挂在人才网上待价而沽，喜欢钻营，以眼前利益为重，不喜欢长期的积累，关注投机要比踏实工作优先。

3、浮：这部分人头脑聪明，但不愿深入实践，不愿吃苦，纸上谈兵，比较爱幻想，工作和个人发展都会有不切实际，思维发散，自由散漫。或者个人想追求的与企业现实不一致，不得不委曲求全，造成作风浮漂，给人感觉虽然有能力，但不是做活的把式。

4、滑：这类人主要表现以个人能力提高为主，不以绩效为主，最大限度的利用组织资源，追求个人发展，不断打造个人品牌和个人资源。当个人能力提高与绩效提高目标一致时，会创造出不错的业绩，当不能一致时，就会表现为业绩平平，个人优先，这部分人会利用企业最好的资源和发展阶段提升自我，而不能与企业共患难。

5、赖：这类人依赖性严重，不仅仅指性格弱势，做事依赖于资源和条件，拈轻怕重，遇到困难找借口，也有的人主动找寻依赖机会，混工资、混经验、混圈子的。在求职时抱着打得赢就打，打不赢就走的心态。找寻企业管理的薄弱环节，做滥竽充数的一份子，在混日子的时间里磨经验，谋求下一步跳槽的机会。

选择策略

如果企业的招聘甄选能力强，固然可以建立一套强大的素质模型和测评方法，再辅以人工经验比对。如果没有那么强，可以记住几个要点来实施。

1、自我定位清晰，不做黄埔军校

一个企业组织，在招聘之初，首先要有自知之明，认清招聘的内外在条件：如知名度、美誉度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住毕业生，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，其他情况类推，总之要做到知己知彼。

2、素质比知识重要，态度比素质重要

举个例子说，大学生获得的学历知识，不一定是靠钻研，可能是靠累计。也就是说同样考80分，突击3天考出来的，跟流水学习半年考出来的素质显然不一样。另外招聘者要防止自身的喜好影响决策，这种情况一般会当局者迷，以与自身素质相似来喜好应聘者，如果应聘者迎合面试者，就会忽略应聘者的真实态度。态度还要与企业文化匹配，人的态度是价值观决定的，如果员工的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。而价值观是很难通过培训来改变的，所以重要性不言而喻。

3、组织的熔合和容纳性

组织的熔合能力指在一定的组织环境中能够有空间、有时间、有成本来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式、行为模式或其他素质不匹配的情况，就好比我们说“社会是个大熔炉”;还有的因为工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。

组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。

4、关键素质与关键岗位的坚持

关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向;一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。关键岗位一定要坚持宁缺毋滥，不管有多么的需求，培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还要包括时间成本、机会成本、重置成本和其他连带成本，还不如在组织内部调整。

5、关注综合性价比因素

综合因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多，而中高价格是可以淘到高品质人才的，低等价格就很难招聘到中等人才。从人的质量方面说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才，这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低，这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。从激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪，人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。但绩效的产生是毕业生以后的事情，这里不做讨论。

所以企业要选对人，就是要选一个德才兼备的人，一个有事业追求的人，一个目标明确的人，一个踏实坚定的人，一个认同企业的人。如果没有那么完美，企业本身也没有那么高大，那就要做到抓住重点、相对高大。