造成企业员工流失的原因很多，其中招聘过程的质量也关系到企业员工流失的问题。所以，HR必须把关好招聘质量。

招聘质量好不好，主要看四点：

一看能否及时招到所需人员以满足企业需要;

二看是否能以最少的投入招到合适人才;

三看新员工通过试用期的合格率，能否满足部门需求;

四看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。

还要提一点，人力招聘质量好坏，不是自己说了算，要看用人部门是否满意，还有来求职的人是否通过人力部的招聘对你公司的前景和企业文化有所认同进而有所向往。

影响招聘质量的主要因素包括：

1、选择的招聘渠道是否合适;

2、设置的面试流程是否合适;

3、招聘人员的面试技巧、识人能力;

4、HR与用人部门的选人标准是否一致;

5、能否让新员工快速融入新环境。

提高招聘质量的方法：

一、 界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

(一)企业需要什么样的人？

是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

(二)岗位需要什么样的人？

可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者，否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

在明确“选人标准”时，招聘部门要与用人部门商量，因为在对应聘者能力、素质等方面上，用人部门更有发言权，而且招到人后也是他们用的，所以得用人部门觉得合适才行。

二、招聘渠道要“有的放矢”

作为招聘部门，就是用最合适的价格找到与岗位匹配的员工，而且，不同招聘渠道的简历质量不一样，所以，招聘不同岗位要采用不同的招聘渠道，不能在同一个渠道上去寻找所有岗位的人员。

除了网络招聘、校园招聘、内部举荐、猎头招聘、现场招聘会、离职员工返聘等传统招聘渠道外，还可以多尝试如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等新型网络招聘渠道。

当然，HR还要注意和尝试新的招聘渠道和方式：

1.同行资源共享

我们知道，即使是同行业的企业，但因企业的自身特色、企业文化不同，企业的用人标准也不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。

鉴于此，138美容人才网建立了HR交流群，群里的同行们遇到工作问题可以及时获得帮助，还可以进行资源共享——简历共享，进而实现互帮互助。

2.利用库存产品

何为“库存产品”？就是企业人才库的简历，当然，这些简历是被面试过的候选人的。

每次招聘都会有几个比较合适的人选，再从中选择觉得最好的那一个。那其余的怎么办呢？就把它们存入企业的人才库里。当该岗位员工离职，又比较紧急的时候，就可以联系这些曾经的候选人，毕竟已经面试过，再次面谈的话流程也没那么复杂。

不论哪种招聘渠道都有其优劣势，HR要根据人才需求(定位)及企业自身情况，在比对各种招聘渠道的优缺点后再决定。

三、招聘也要“主动出击”

相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，

我们可以采取这样的做法：通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。

此种做法好处有四：

一是彰显了我们的诚意;

二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较;

三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格;

四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。

【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】

通过面试，只要确定这就是我们想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。

四、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一次企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

五、对应聘者的评价要客观

招聘人员对应聘者的评价难免带有个人主观性，但我们还是要尽量避免因个人偏见影响对应聘者的判断。

1.保留判断

别一条一条地去看潜在聘用者的信息，等到资料更完全以后，然后决定是否要面试。你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。

2.别去比较人

试着孤立地评估每个候选人，问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。专注在职位空缺的符合上，会防止你倾向一个或者另一个候选人，而且会让你精神放松去