用人部门在提出招聘需求的时候，可能从来不会考虑需求的合理性，反正赶紧把人招来就对了。

在审核招聘需求的时候，很少HR会横向纵向考虑问题，反正用人部门说招，那我们就赶紧招呗。

但招人难，招来的人没转正就走了，用人部门“迫于业务压力”不断调整用人标准，HR部门“迫于KPI”，只想着招人，没有时间想人才的管理。

HR是时候停下来思考：我们真的需要招人吗?要招人是真需求吗?

我们为什么要招聘?

1、有人离职

2、工作量增加

3、新岗位

4、储备

5、准备换人

为什么要分析招聘需求?

1、确保招聘方向是正确的

2、了解岗位和统一招聘标准

3、即使有岗位说明书，需求也不会完全清楚(需要面对面的严格分析)

4、留下科学文档，便于交接和新人培养

招聘需求分析哪些方面?

招聘需求分析的五个维度

招聘需求分析操作流程

① 用人部门提出需求

② HR了解职位信息(岗位背景信息)

③ HR访谈任职者及相关者(上级、任职者、内部供应商，围绕这个岗位的上下左右)

④ HR和职位上级沟通

⑤ HR分析市场人才供给情况

⑥ HR编制文件，发布职位信息

⑦ 进行首次招聘面试

常见问题及修正措施

什么情况不招人?

1、工作内容不明确的不招：要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述;

2、招来没有人管的不招：谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有?

3、能内部协调调配的不招：如果不能按计划招到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没有可能成为主方案?

4、不可能完成的需求不招：能不能制定出招聘计划，做不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整;

5、简单的换人需求不招：对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。

需求不合理下的招聘工作，会拖死HR部门，我们的HR部门将永远忙于人事事务工作，没有精力来思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是，天天招人，始终无人可用。所以，必须做好招聘需求分析。