转眼就已经是九月份了，不得不说一句，时间过得可真快！

但对于招聘主管来说，这日子估计过得有点难熬，虽然好不容易挨过了招聘淡季，随着金九银十的到来，简历数会逐渐上升，但竞争也愈加激烈。

如果这求职高峰期都完成不了招聘任务，那问题就大条了，上头不说几句都说不过去!所以，金九银十还是挺挑战HR招聘能力的。

在这秋季招聘里，HR怎么提升招聘成效呢？

一、做好前期基础工作

不打无准备之仗，方能立于不败之地。做招聘工作也是这样，不能说用人部门说要招人，人力资源部门就立刻招人，起码得做些准备，比如HR必须了解：

1.用人部门的人员情况。这次的招聘需求是因为业务发展需要的扩招，还是人员离职产生的人员空缺。是否真的需要招人？如果不招聘会出现什么情况。

2.招聘岗位的关键要求。此次招聘的人员是否有特殊要求？对工作经验、学历、年龄等是否有特别要求？最关键的是需要具备什么样的技能？

这些都是基本问题，但也只有明确了这些，才能更好把握招聘方向，招到合适的人员。

二、明确各部门职责分工

招聘不仅是人力资源部门的事情，而是全公司的事。在一次招聘中，人力资源部门和用人部门是主角，但也必须明确谁主谁辅。

一般而言，招聘是HR负责筛选简历，推荐候选人员，初步面试，而用人部门则要负责对候选人关键能力、技能等重要方面的考核。是否录用某个候选人，HR也只是提供参考意见，用人部门做最后的拍板决定。

此外，是否还需要其他部门的配合，比如人员推荐、面试等，也要确定。如有需要，也要对面试团队进行一定的专业培训。

三、拓展多元化招聘渠道

是对外招聘，还是对内招聘，HR也要明确。很多招聘不一定都需要外聘人员，还可以从内部选拨，尤其是管理岗位。不仅是因为内部人员更具优势，还能提供晋升机会，激励员工。

如果是基层岗位，可以先在内部发布招聘消息，看看是否有员工需要调岗、换岗的，并优选考虑内部员工，这也可以给想转行的员工一个机会。

内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。

因此，HR要根据公司的发展需要，在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。内外并行，最大优化内外部招聘途径。

四、塑造良好的企业招聘文化

招聘，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。很多候选人最后接受或拒绝offer也与招聘人员有很大关系。

因此，我们必须注意招聘细节，比如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。让应聘者对公司留下美好的印象。

五、加强试用期员工的管理

人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。

试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容(包括关键绩效指标、行为指标等)、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。

六、做好招聘评估总结工作

招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学?录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。

招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。

最后，分享资深人力资源管理前辈的话：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。